Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsvereinbarung

Tz. 350 Stand: EL 100 – ET: 10/2020 Das Ges äußert sich nicht zur Anwendung des § 8c Abs 1a KStG in Organschaftsfällen. UE muss zunächst, wie in Tz 353ff ausgeführt, nach den Verhältnissen des Einzelfalls geprüft werden, um die Sanierung welcher dem Organkreis zugehörigen Gesellschaft(en) es geht. Dies kann, wenn deren vororganschaftliche Verluste betroffen sind, eine einzelne...mehr

Tz. 325 Stand: EL 100 – ET: 10/2020 Neben der Verhinderung oder Beseitigung der Zahlungsunfähigkeit oder der Überschuldung muss die Sanierung "darauf gerichtet sein", die bisherigen wes Betriebsstrukturen zu erhalten, wobei nicht vorausgesetzt wird, dass dies auch tats gelingt. Der S 3 des § 8c Abs 1a KStG erläutert dieses zentrale Merkmal des Sanierungsbegriffs und nennt fol...mehr

Tz. 331 Stand: EL 116 – ET: 12/2024 Wie die Nr 1 macht auch die Nr 2 des § 8c Abs 1a S 3 KStG den Erhalt der Arbeitsplätze in der Verlust-Kö zur Voraussetzung für den Erhalt des Verlustabzugs. Danach setzt die Erhaltung der wes Betriebsgrundlagen voraus, dass die Summe der maßgebenden jährlichen Lohnsummen der Kö innerhalb von fünf Zeitjahren nach dem Beteiligungserwerb 400 %...mehr

Rz. 13 Die einzelnen Arbeitsplatzpartner haben nach allgemeinen Grundsätzen Ansprüche auf Arbeitsvergütung, Nebenleistungen und Vergütung von Mehrarbeit. Insbesondere ist bei Teilzeitarbeitsverhältnissen das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG zu beachten.[1] Im Arbeitsvertrag sollte geregelt werden, wie Mehrarbeit, insbesondere vertretungsbedingte Mehrarbeit, ausgeglichen ...mehr

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat sind verpflichtet, darüber zu wachen, dass alle Beschäftigten im Betrieb gerecht behandelt werden.[1] Insbesondere haben sie sicherzustellen, dass niemand wegen eines unzulässigen Diskriminierungsmerkmals – etwa aufgrund seiner Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung – benachteiligt wird. § 75 BetrVG be...mehr

Nach § 16 Satz 1 TVÜ-L sind die Pauschalierung oder Abfindung von Besitzständen (nur) "durch Vereinbarungen mit der/dem Beschäftigten" zulässig. Bei der Pauschalierung werden in unterschiedlicher Höhe anfallende Ansprüche in eine gleich bleibende monatliche Zahlung umgewandelt. Die Abfindung unterscheidet sich von der Pauschalierung vor allem dadurch, dass Ansprüche, die über...mehr

Richtlinien sind essenziell, um die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben zu gewährleisten und die Unternehmenskultur zu stärken. Sie definieren nicht nur die Verhaltensstandards, sondern auch die Konsequenzen bei Nichteinhaltung. Dadurch schaffen sie Klarheit und Transparenz für alle Mitarbeiter und fördern ein kohärentes Arbeitsumfeld. Insbesondere in Bereichen wie Datenschutz,...mehr

Leitsatz Der auf Grund eines Guthabens in einem Langzeitkonto bestehende Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers wird auch dann durch seine Freistellung erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nachträglich im Freistellungzeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Sachverhalt Der Kläger war seit 1984 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung, in welchen u.a. geregelt war, dass die Betriebsparteien Langzeitkonten vereinbaren könne...mehr

Um eine nachhaltige Prävention im Rahmen der berufsbedingten Mobilität sicherzustellen, sollten transparente Strukturen aufgebaut und kommuniziert werden. Dabei können die 6 Handlungsfelder unter www.kommmitmensch.de bzw. die goldenen Regeln von www.visionzero.global eine gute Unterstützung sein. Die vonseiten des DVR, von Unfallkassen und Berufsgenossenschaften erarbeitete P...mehr

Eine Betriebsvereinbarung muss schriftlich niedergelegt (§ 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) und grundsätzlich von Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichnet sein (§ 77 Abs 2 Satz 2 BetrVG; Ausnahme bei Betriebsvereinbarungen, die auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen). Sie erfordert nicht, dass diese gemeinsam formuliert oder gemeinsam ausgearbeitet worden ist. Es reicht z. B....mehr

Betriebsvereinbarungen nach § 77 BetrVG sind neben formellen Gesetzen, Verordnungen und Tarifverträgen weitere zentrale Normen der Regulierung von Arbeitsbedingungen im Betrieb, die für alle Arbeitnehmer gelten. Sie können weite Bereiche des Arbeitslebens regeln. Gleichzeitig ist die Betriebsvereinbarung die wichtigste Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsra...mehr

Alle Maßnahmen des Arbeitsschutzes, die nicht sowieso durch entsprechende Vorschriften eindeutig geregelt sind (in diesen Fällen keine Mitbestimmung, s. o.), können Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dabei ist es nicht notwendig, dass der gesamte Betrieb von dieser Vereinbarung betroffen ist. Es reicht aus, dass Betriebsabteilungen oder eine bestimmte Zahl von Arbei...mehr

Rz. 18 Die Beschwerde unterliegt keinen Form- und Fristerfordernissen, d. h. sie kann jederzeit mündlich oder schriftlich erhoben werden.[1] Der Arbeitnehmer muss in der Beschwerde auch keine Abhilfemöglichkeit benennen.[2] Form- oder Fristbestimmungen können aber in einer Regelung nach § 86 BetrVG getroffen werden. Rz. 19 Beschwerdeadressat sind die "zuständigen Stellen des ...mehr

Mustertexte von Betriebsvereinbarungen finden sich darüber hinaus in arbeitsrechtlichen Handbüchern, im Internet, bei Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, wie auch bei Dienstleistern im Arbeitsschutz. Allen diesen Mustertexten ist gemeinsam, dass eine Übertragung auf die individuelle betriebliche Praxis nur unter genauester Beachtung der Formulierungen dieser Mustertexte...mehr

Telearbeitsplätze liegen nur dann vor, wenn die Erbringer der Dienstleistung Arbeitnehmer des Betriebs sind. "Freie" Mitarbeiter unterliegen hingegen nicht den Arbeitsschutzmaßnahmen des Arbeitgebers, da diese "Freien" selbstständige Unternehmer sind, die für ihre Arbeitssicherheit selbst sorgen müssen. Die Telearbeit ist jedoch eine Grauzone, in der sehr viele Scheinselbsts...mehr

In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten muss der Unternehmer nach § 22 SGB VII Sicherheitsbeauftragte bestellen. Diese sollen den Unternehmer bei der Durchführung der Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten unterstützen, sich vom Vorhandensein der ordnungsgemäßen Benutzung der vorgeschriebenen Schutzeinrichtungen überzeugen und auf U...mehr

Rz. 1 Im Rahmen der Mitwirkungs- und Beschwerderechte der Arbeitnehmer regeln die §§ 84-86 BetrVG das Beschwerderecht des einzelnen Arbeitnehmers. Sie ergänzen die in den §§ 81-83 BetrVG geregelten Informations-, Anhörungs- und Erörterungsrechte. Die in §§ 84 ff. BetrVG geregelten Verfahren stellen sicher, dass die Anliegen der Arbeitnehmer im Betrieb Gehör finden. Dabei reg...mehr

Betriebliche Arbeitsschutzmaßnahmen unterliegen unter fast allen Umständen immer auch der Mitwirkung und -bestimmung durch den Betriebsrat, so es im Unternehmen einen gibt. Das bedeutet, dass der Betriebsrat unter den Voraussetzungen der nachfolgend genannten Normen an allen diesen Maßnahmen zu beteiligen ist. Praxis-Tipp Arbeitsschutz ist Unternehmerinteresse Neben dieser – d...mehr

Rz. 39 Hinweis Wie oben ausgeführt, gelten die § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG nur noch für Personen- und Fallgruppen. Damit können gesetzlich versicherte Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet werden, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag vorzulegen (sog. Vorlagepflicht). Gesetzlich Versicherten kann aber weiterhin aufgegeben werden, die Arbeitsunfähigkeit bereits a...mehr

Rz. 32 Die (schriftliche) Bescheinigung muss den Aussteller erkennen lassen. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG erfordert zwar lediglich die Bescheinigung eines Arztes. Aus dem Zusammenspiel mit § 5 Abs. 1 Satz 5 EFZG wird aber deutlich, dass die Bescheinigung des behandelnden Arztes erforderlich ist.[1] In der Tat wird der Arzt, der den Arbeitnehmer nicht untersucht und behandelt hat, ...mehr

Rz. 29 Die Bescheinigung muss den Namen des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers sowie die Feststellung, dass er arbeitsunfähig ist, enthalten. Richtigerweise reicht eine Feststellung, dass ein Arbeitnehmer erkrankt ist, nicht aus: Denn eine Erkrankung muss nicht zwingend eine Arbeitsunfähigkeit nach sich ziehen. Die Bescheinigung muss außerdem die voraussichtliche Dauer ...mehr

Rz. 51 Liegen die Anwendungsvoraussetzungen des § 5 Abs. 1a Satz 1 und 3 EFZG vor, sind abweichende Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen gemäß § 12 EFZG i. V. m. § 134 BGB nichtig.[1] Arbeitgeber können daher nicht verlangen, dass die Arbeitnehmer weiterhin eine papierene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Denn dieses Verlange...mehr

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen. Konkret bezieht es sich auf folgende Fragen: Welche Personen sind vorschlagsberechtigt? Das werden in der Regel sämtliche Arbeitnehmer eines Betriebs sein einschließlich der Leiharbeitnehmer. Wo und wie können Verbesserungsvorschläge ein...mehr

Enthält eine Betriebsordnung die Regelung verschiedener Fragenbereiche, so ist eine Teilkündigung hinsichtlich eines Fragenbereichs regelmäßig nicht zulässig; eine solche Teilkündigung ist nur dann möglich, wenn ihre Zulässigkeit besonders vereinbart ist oder wenn die Auslegung der Betriebsordnung ausnahmsweise die Zulässigkeit der Teilkündigung ergibt.[1] Möglich ist auch di...mehr

Der Arbeitgeber ist in einem Betrieb mit Betriebsrat nicht befugt, einseitig eine Betriebsordnung zu erlassen, in der er Regeln über "Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb" oder andere mitbestimmungspflichtige Regelungen aufstellt. Diese Fragen unterliegen vielmehr dem Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die ...mehr

Soweit die Betriebsordnung Betriebsbußen vorsieht, sind die erhöhten Anforderungen zu beachten, die an solche Bußordnungen zu stellen sind. Soweit die Betriebsordnung mitbestimmungspflichtige Sachverhalte regelt, gilt sie als Betriebsvereinbarung für die Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend. Soweit es sich um mitbestimmungsfreie Anordnungen handelt, ist zu unterscheiden: Erg...mehr

Zunächst ist zu prüfen, ob der Haustarifvertrag bzw. die Betriebsvereinbarung eine spezielle Regelung enthält. Ist dies nicht der Fall, gilt folgende Faustformel Wird während der Kurzarbeit Arbeitsleistung erbracht (keine Kurzarbeit "Null"), hat die Kurzarbeit keine Auswirkungen auf den Stufenaufstieg. Auch Zeiten mit verringerter Arbeitszeit sind unschädlich. Wird Kurzarbeit ...mehr

Bei älteren Arbeitnehmern sinkt häufig die Belastbarkeit bei zunehmendem Alter. Damit einhergehend besteht ein gesteigertes Erholungsbedürfnis. Dem soll durch die Altersfreizeit Rechnung getragen werden. Eine gesetzliche Grundlage für Altersfreizeit gibt es nicht. Achtung Abgrenzung zur Altersteilzeit Die Altersfreizeit darf nicht mit der Altersteilzeit verwechselt werden. Die ...mehr

Rz. 39 Eine Eingruppierung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Entgeltgruppe, die meist durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale sowie bisweilen auch durch Merkmale wie Lebensalter oder die Zeit der Berufstätigkeit beschrieben ist[1], zuzuordnen ist[2]. Eine Ein...mehr

Rz. 114 Die Zustimmung des Betriebsrats kann gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert werden, wenn die personelle Einzelmaßnahme gegen ein Gesetz, eine sonstige Rechtsvorschrift, eine behördliche Anordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung verstößt. Entscheidende Voraussetzung für das Zustimmungsve...mehr

Rz. 48 Wird ein Arbeitnehmer von einer für den Betrieb geltenden Vergütungsordnung erfasst, ist der Arbeitgeber zur Eingruppierung des Arbeitnehmers und zur Beteiligung des Betriebsrats verpflichtet.[1] Der Betriebsrat hat ein Beteiligungsrecht, wenn der Arbeitgeber eine Eingruppierungsentscheidung entweder trifft oder unterlässt, obwohl er hierzu verpflichtet ist. Das Betei...mehr

Über die gesetzliche Mitteilungspflicht in § 15 MuSchG hinaus können weitergehende Verpflichtungen sowohl in Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung als auch in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden. Soweit es dem Arbeitgeber lediglich um die Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften geht, dürfte eine solche zusätzliche Verpflichtung selten vorteilhaft sein. Der Arb...mehr

Rz. 124 Die Versetzung eines Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Entscheidung i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand gewesen wäre.[1] Rz. 125 Eine Vereinbarung, über ...mehr

Rz. 5 Zu den nicht der Erbschaftsteuer unterliegenden Bezügen gehören insbesondere:[1]mehr

Die Entgeltersatzleistungen nach §§ 18 und 20 MuSchG erfassen einmalig im Jahr gezahltes Entgelt wie Gratifikationen nicht. Einmalzahlungen sind also nicht schon nach den mutterschutzrechtlichen Vorschriften weiter zu gewähren. Andere gesetzliche Vorschriften existieren nicht. Die Rechtsprechung hat sich im Laufe der Zeit gewandelt. Seit dem Urteil vom 12.7.1995 sind Zeiten d...mehr

Zumindest eine erst nach Antritt der Elternzeit mit dem eigenen Arbeitgeber vereinbarte Teilzeittätigkeit wird vom BAG betriebsverfassungsrechtlich als Einstellung angesehen, auch wenn der Arbeitnehmer auf seinem angestammten Arbeitsplatz mit reduzierter Stundenzahl weiter arbeitet. Demzufolge hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.[1] Nach den allgemein...mehr

Die Bezeichnung "Entgeltabrechner" ist grob irreführend, denn das Entgelt wird eher nebenbei abgerechnet. Vielmehr geht es darum, die Voraussetzungen für eine korrekte Entgeltabrechnung zu schaffen – und die sind komplex. Zahlreiche Gesetze, Verordnungen, Gerichtsurteile, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, individuelle vertragliche Vereinbarungen müssen nicht nur beachtet...mehr

Rz. 42 Die Beschäftigungsverbote nach § 3 eröffnen keine Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats. Insoweit besteht auch kein Raum für Konkretisierungen oder Ergänzungen durch Betriebsvereinbarungen. Das MuSchG enthält zwingende Schutzvorschriften, weshalb weder eine Gestaltungsmöglichkeit noch Ermessensspielräume für die Festlegung von Beschäftigungsverboten im Weg ein...mehr

Von den Regelungen des Gesetzes kann nach § 8 PflegeZG nicht zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden, etwa durch Beschränkung der Dauer des nach § 2 PflegeZG bestehenden Freistellungsrechts auf weniger als 10 Arbeitstage. Da der Gesetzgeber keinerlei Dispositivität zulässt, gilt die Unabdingbarkeit auch für Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und einzelvertragliche...mehr

Das PflegeZG selbst regelt keinen eigenen Anspruch des Beschäftigten auf Entgeltfortzahlung während der kurzzeitigen Freistellung. Der Arbeitgeber kann dennoch für die Zeit der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet sein. Beschäftigte können bis zu 10 Arbeitstage ohne Vorankündigung von der Arbeit fernbleiben, um sich um einen akuten Pfle...mehr

Das Weihnachtsgeld und sonstige Gratifikationen sind Sondervergütungen mit Entgeltcharakter, die aus einem bestimmten Anlass zusätzlich zum regulären Entgelt gezahlt werden. Der Arbeitgeber ist in seinem Entschluss grundsätzlich frei, ob er eine Gratifikation gewähren will oder nicht, es sei denn, der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer bestimmten Gratifi...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geht nach seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus. Die Aufnahme von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen ist daher grundsätzlich zulässig[1], was durch § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich klargestellt ist. Sie unterliegen...mehr

Ausschlussfristen haben nicht automatisch im Arbeitsverhältnis Geltung. Die Anwendbarkeit einer Ausschlussfrist kann sich ergeben aus einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einer ergänzenden Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, in dem eine Ausschlussfrist enthalten ist, der Anwendbarkeit eines solchen Tarifvertrags kraf...mehr

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf mobiles Arbeiten und umgekehrt keine Pflicht zur mobilen Arbeit. Mitarbeiter können also grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber mobil eingesetzt werden. Rechtsgrundlagen für mobiles Arbeiten sind daher generell eine Regelung im Individualarbeitsvertrag, eine gesonderte einvernehmliche Regelung mit dem be...mehr

Überblick Als Ausschlussfrist (Verfallfrist oder Verwirkungsfrist) wird eine Frist bezeichnet, nach deren Ablauf ein bestimmtes Recht einer Vertragspartei erlischt, wenn es nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums ab Fälligkeit und unter Wahrung einer vorgeschriebenen Form von ihr (dem Gläubiger) gegenüber der anderen Vertragspartei (dem Schuldner) geltend gemacht wird. Sin...mehr

Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von "Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis", so war die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche nicht ausreichend. Zur Einhaltung der zweiten Stufe bedurfte es zusätzlich regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung...mehr

Begriff Beim mobilen Arbeiten ist der Mitarbeiter nicht an ein festgelegtes häusliches Büro gebunden. Er erbringt seine Arbeitsleistung mobil an selbstbestimmten, typischerweise wechselnden Orten außerhalb des Betriebs (z. B. beim Kunden vor Ort, während der Zugfahrt ...). Für das mobile Arbeiten ist ausschlaggebend, dass die Verbindung zum Betrieb per Informations- und Komm...mehr

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Einhaltung und Durchführung des BDSG und der DSGVO durch technische und organisatorische Maßnahmen zu gewährleisten. Dies gilt unabhängig davon, wo und in welcher Form der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Auch bei der mobilen Arbeit muss daher sichergestellt werden, dass die innerbetrieblich geltenden Richtlinien, eventuelle ...mehr

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist grundsätzlich vererblich.[1] Allerdings muss der Urlaubsabgeltungsanspruch nach früherem deutschen Recht erst einmal für den Arbeitnehmer entstanden sein, um vererblich zu werden. Die Rechtsprechung dazu hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Zunächst forderte das BAG noch, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch vor dem Tod des Arbeitneh...mehr

Nach dem Einleitungssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen, "soweit" eine tarifliche Regelung nicht besteht (sog. Tarifvorbehalt). Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts aufgrund des Tarifvorbehalts setzt neben der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers voraus, dass die Angelegenheit durch einen nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und p...mehr