Rz. 34
Die Erwägungen zum Erlassvertrag/Schuldanerkenntnis[1] gelten entsprechend für die Frage, ob unabdingbare Ansprüche im Wege eines (außer-)gerichtlichen Vergleichs "erledigt" werden können.[2] Zu beachten ist auch hier: Ist der Urlaubsanspruch tariflich geregelt und kommt ihm kraft beiderseitiger Tarifbindung zwingende Wirkung zu (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG), ist nach § 4 Abs. 4 TVG ein Verzicht nur im Wege eines von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleichs möglich. Bei Ansprüchen aus einer Betriebsvereinbarung findet § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG Anwendung: Ein Verzicht auf diese Rechte ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.
Gerade in gerichtlichen Verfahren bilden Urlaubsansprüche eine nicht zu unterschätzende "Verhandlungsmasse" im Zusammenhang mit Kündigungsschutzverfahren. Sofern sich die Parteien nach beendetem Arbeitsverhältnis[3] über die Urlaubsabgeltungsansprüche einigen, steht ihnen jedenfalls § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht mehr im Weg. Welche – wirksamen – Vereinbarungen sie bzgl. anderer Ansprüche treffen können, die dem Schutz des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG[4] unterliegen, hängt maßgeblich von der Art des Streits ab:
Beim "Rechtsvergleich" stehen die Tatsachen fest und lediglich die Rechtsfragen sind streitig, z. B. weil der Umfang der Urlaubsansprüche sowie die Höhe des Urlaubsentgelts des Arbeitnehmers sich nach einer streitigen Auslegung einer tariflichen Urlaubsregelung richten. Hier kann ein wirksamer Vergleich, der den Verzicht auf unabdingbare Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers beinhaltet, nicht geschlossen werden.[5] Anders sieht es beim "Tatsachenvergleich" aus. Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits streitig, wie sich der konkrete Urlaubsanspruch berechnet, weil nicht klar ist, wann der Arbeitnehmer in den Betrieb eintrat, oder behauptet der Arbeitnehmer eine Übertragung des Urlaubsanspruchs über den 31.3. des Folgejahres hinaus aufgrund einer mündlichen Vereinbarung, die der Arbeitgeber bestreitet oder ist die Berechnung des Urlaubsentgelts wegen des Streits über die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers streitig oder streiten die Parteien über die Zahl der bereits gewährten Urlaubstage, können sich die Parteien über diese streitigen Tatsachen verständigen.[6]
Beispiel 1
Die Parteien streiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung noch über das Bestehen von Urlaubsansprüchen. Die Kündigungsfrist ist noch nicht abgelaufen. Der Arbeitgeber behauptet, er habe dem Arbeitnehmer mit dem Kündigungsschreiben ein weiteres Schreiben zukommen lassen, in dem er vorsorglich Urlaub gewährt habe. Der Arbeitnehmer behauptet, er habe zwar das Kündigungsschreiben, nicht jedoch das Schreiben mit der Urlaubsgewährung erhalten.
Abwandlung: Unstreitig hat der Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt.
Lösung
Im Ausgangsfall können die Parteien vereinbaren, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers als genommen gilt (und er deshalb z. B. noch die restliche Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu arbeiten hat). Es bestand Streit darüber, ob der Arbeitgeber den Urlaub tatsächlich angeordnet hat und der Urlaubsanspruch deshalb bereits erfüllt ist.
In der Abwandlung ist eine solche Lösung nicht denkbar: Es steht kein Erfüllungstatbestand im Raum. Ein Tatsachenvergleich hätte keine verbindliche Wirkung, da der Arbeitnehmer auf unabdingbare Urlaubsansprüche verzichtet (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Der Arbeitnehmer könnte den Urlaubsanspruch erneut geltend machen. Da der Arbeitgeber den zwingenden Charakter des Abgeltungsanspruchs kennen muss, kann dem Arbeitnehmer auch kein Rechtsmissbrauch vorgeworfen werden.[7]
Die weitergehende Frage, ob vertragliche Vereinbarungen der Parteien, selbst wenn sie unter dem Blickwinkel des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG wirksam sind, Dritte wie z. B. die Agentur für Arbeit binden, ist hiervon strikt zu trennen (vgl. auch den entsprechenden Hinweis des BAG, Urteil v. 14.5.2013, 9 AZR 844/11[8]).
Beispiel 2
Eine Arbeitnehmerin ist jahrelang arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber kündigt deshalb das Arbeitsverhältnis ordentlich. Im Rahmen des Kündigungsschutzrechtsstreits vereinbaren die Parteien nach Ablauf der Kündigungsfrist in einem Vergleich, dass das Arbeitsverhältnis endet, die Arbeitnehmerin eine Abfindung i. H. d. Urlaubsabgeltungsansprüche erhält und der Urlaub in natura gewährt ist.
Lösung
Eine solche Vereinbarung wirft in mehrfacher Hinsicht erhebliche Bedenken auf. Es ist offensichtlich, dass die als Tatsachenvergleich gewollte Regelung über die Gewährung des Urlaubs in natura nicht mit den Tatsachen übereinstimmt. Die Arbeitnehmerin war seit Jahren arbeitsunfähig erkrankt, die Gewährung des Urlaubs in natura war deshalb von vornherein gar nicht möglich.
Zwar konnte die Arbeitnehmerin auf ihren Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten, da der "Verzicht" erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden ist, sodass § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht entgegensteht. Das "Verpacken" eines offensichtlich bestehenden ...
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