Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsvereinbarung

Rz. 129 Die Tariföffnungsklausel des § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG ermöglicht es den Tarifvertragsparteien, eine von den Absätzen 1, 1a und 3 des § 4 EFZG abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festzulegen. "Bemessungsgrundlage" im Sinne dieser Vorschrift ist die Grundlage für die Bestimmung der Höhe der Entgeltfortzahlung.[1] Dies ist insofern von Bede...mehr

Rz. 139 Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG kann zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall vereinbart werden.[1] Voraussetzung ist danach zunächst, dass die an einer Anwendung der ungünstigeren Tarifregelungen Interessier...mehr

Rz. 122 § 4 Abs. 3 Satz 1 EFZG enthält eine Regelung für den Fall eines Zusammentreffens von Kurzarbeit und krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (bzw. einer Arbeitsunfähigkeit nach § 3a EFZG).[1] Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Fall seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre...mehr

Rz. 132 Zweck dieser Öffnungsklausel ist es, den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zu geben, in den unterschiedlichen Branchen und Beschäftigungsbereichen jeweils sachnahe und angemessene Regelungen zu vereinbaren.[1] Hinweis Eine abweichende Regelung kann nur in Tarifverträgen getroffen werden. In einer Betriebsvereinbarung ist eine Regelung nur dann zulässig, wenn eine ...mehr

Rz. 42 Im Entgeltfortzahlungsgesetz ist keine positive Definition des Arbeitsentgelts enthalten. Es wird lediglich in § 4 Abs. 1a EFZG festgelegt, dass gewisse Leistungen (für Überstunden und für Aufwendungen des Arbeitnehmers) nicht zum Arbeitsentgelt nach § 4 Abs. 1 EFZG gehören. Es ist deshalb im Einzelfall zu bestimmen, welche konkrete Leistung als Arbeitsentgelt anzuseh...mehr

Rz. 12 § 3 Abs. 2 BetrVG eröffnet den Betriebsparteien die Möglichkeit, Abweichungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1, 2, 4 und 5 BetrVG auch durch Betriebsvereinbarung zu schaffen, beschränkt diese Möglichkeit jedoch auf die Fälle, in denen keine tarifliche Regelung besteht und auch kein anderer Tarifvertrag gilt. Damit wird die Möglichkeit der Schaffung flexibler Vertretungsstrukture...mehr

Betriebsvereinbarungen gelten ebenso wie Tarifverträge unmittelbar und zwingend.[1] Nach dem Tarifvorbehalt[2] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, auch dann nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn sie günstigere Regelungen enthalten. Eine ergänzende betriebliche Regelun...mehr

Rz. 15 Streitigkeiten über die Rechtsgültigkeit eines von der gesetzlichen Regelung abweichenden Tarifvertrages bzw. einer abweichenden Betriebsvereinbarung werden durch die Gerichte für Arbeitssachen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gem. § 2a ArbGG, §§ 80 ff. ArbGG entschieden.[1] Antragsberechtigt sind zunächst die Tarifvertragsparteien, und zwar auch dann, wenn ...mehr

Rz. 14 Für die Frage, wann Regelungen nach § 3 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG wirksam werden, verweist § 3 Abs. 4 BetrVG zunächst auf den Tarifvertrag bzw. die Betriebsvereinbarung selbst. Sind darin keine Regelungen enthalten, so bestimmt § 3 Abs. 4 BetrVG, dass die Regelungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG erstmals bei der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl (§ 13 BetrVG)...mehr

Rz. 1 Die Vorschriften über den organisatorischen Teil der Betriebsverfassung, d. h. die organisatorische Ausgestaltung der Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, sind grundsätzlich zwingend und einer Abänderung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht zugänglich, es sei denn das Gesetz eröffnet ausdrücklich eine solche Möglichkeit.[1] Bereits das Betriebsräteges...mehr

Rz. 5 Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann durch Tarifvertrag bestimmt werden, dass in Unternehmen mit mehreren Betrieben ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet wird (§ 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG) oder mehrere Betriebe zu einem einheitlichen Betrieb zusammengefasst werden (§ 3 Abs. 1 Nr. 1b BetrVG), wenn dadurch die Bildung von Betriebsräten erleichtert bzw. eine sachge...mehr

Rz. 13 § 3 Abs. 3 BetrVG gibt den Arbeitnehmern eines Unternehmens die Möglichkeit, für den Fall, dass eine tarifliche Regelung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG nicht besteht und auch im gesamten Unternehmen kein Betriebsrat gebildet ist, mit einfacher Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats zu beschließen. Einzig erforderlich hierfür ist, dass dre...mehr

Gerade aus arbeitsrechtlicher Sicht unterliegen Betrieb und Arbeitnehmer bei der Vereinbarung eines Lohnverzichts zum Teil engen Beschränkungen. Ob ein Lohnverzicht das geeignete Mittel ist, um dem Unternehmen aus der Krise zu helfen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Zunächst muss betriebswirtschaftlich untersucht werden, aus welchen Gründen die Liquiditätsprobleme aufgetr...mehr

Ein Lohnverzicht, durch welchen der Arbeitnehmer auf ihm zustehende Lohnansprüche verzichtet, ist einvernehmlich zu vereinbaren. Ob der Verzicht zulässig ist, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer auf gesetzliche, tarifliche, auf Betriebsvereinbarungen zurückzuführende oder individuell ausgehandelte Ansprüche verzichtet: Ein Verzicht auf gesetzliche Ansprüche ist nur möglich, we...mehr

Ein einzelvertraglicher Verzicht auf einen bereits entstandenen tarifvertraglichen Anspruch ist regelmäßig wegen eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG nichtig.[1] Ist ein Individualarbeitsvertrag im Geltungsbereich eines Tarifvertrags geschlossen worden und enthält dieser Vertrag tarifwidrige Vereinbarungen, wie z. B. einen tarifwidrigen Lohnverzicht, kann die Durchsetz...mehr

Rz. 10 Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen und gestalten unmittelbar und zwingend die betrieblichen Arbeitsverhältnisse (§ 77 BetrVG). Durch sie kann nicht zuungunsten der Arbeitnehmer von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes abgewichen werden; gleichwohl abgeschlossene Betriebsvereinbarungen sind unwirksam.[1] Wegen d...mehr

Rz. 45 Enthält ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine bindende Festsetzung ausschließlich Regelungen, die gegen § 12 EFZG verstoßen, so ist die Vereinbarung nach § 134 BGB insgesamt nichtig.[1] Rz. 46 Enthält eine kollektivrechtliche Vereinbarung teils günstigere und teils ungünstigere Regelungen als das Gesetz, so gilt Folgendes: Grundsätzlich ist § 139 BGB hi...mehr

Rz. 1 Ziel von § 12 EFZG ist es, sicherzustellen, dass Arbeitnehmern (bzw. den nach §§ 10, 11 EFZG Anspruchsberechtigten) die Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz als Absicherung ihres Lebensunterhalts im Krankheitsfall und an Feiertagen verbleiben. Daher darf von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht zuungunsten des genannten Personenkreises abgewich...mehr

Rz. 6 Nach dem klaren Wortlaut des § 12 EFZG sind alle Vereinbarungen, die nicht zugunsten der Arbeitnehmer (bzw. der nach §§ 10 und 11 EFZG Berechtigten) oder in Anwendung der gesetzlichen Öffnungsklausel nach § 4 Abs. 4 EFZG von § 12 EFZG abweichen, nicht zulässig. Dies gilt grundsätzlich für alle Arten von Vereinbarungen, also sowohl für die Normen von Tarifverträgen und ...mehr

Rz. 36 § 12 EFZG verbietet Abweichungen von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes, die zuungunsten des Arbeitnehmers bzw. der nach den §§ 10 und 11 EFZG Berechtigten wirken. Demnach sind günstigere Regelungen als die gesetzlichen Bestimmungen in vollem Umfang möglich, sei es durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen (in den Grenzen des § 77 Abs. 3 BetrVG) oder au...mehr

Auch Vergütungssysteme, die auf Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen basieren, sind an den Vorgaben der EntgTranspRL zu messen. Die EntgTranspRL erfasst alle Entgeltsysteme/-strukturen, unabhängig davon, ob sie kollektiv ausgehandelt oder einseitig festgelegt sind, die Privatwirtschaft oder den Öffentlichen Dienst betreffen. Insbesondere dürfte nach der EntgTranspRL kein...mehr

Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung der Richtlinie für eine entsprechende Vorbereitung nutzen. Sie sollten sich insofern angesichts der am 7.6.2026 ablaufenden Umsetzungsfrist nicht in falscher Sicherheit wiegen. Denn die ersten Berichte müssen sie bereits zum 7.6.2027 erstatten. Es ist daher empfehlenswert, die Einstellungsverfahren zu prüfen und ggf....mehr

Die (ungleichmäßige) Verteilung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers berührt zwangsläufig Fragen der Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit, der Pausen und/oder der Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage. Entsprechende Maßnahmen des Arbeitgebers lösen daher das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 BetrVG im Rahmen der erzwingba...mehr

Nach § 7 ArbZG können in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen getroffen werden. 7.1 Gestaltungsmöglichkeiten Abweichend von § 6 Abs. 2 ArbZG kann zugelassen werden, die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich auch ohne Ausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeit...mehr

In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung kann gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG zugelassen werden, abweichend von § 3 ArbZG, die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Eine Verlängerung der tarif- oder arbei...mehr

Es existiert keine gesetzliche Grundlage für Vertrauensarbeitszeit. Das Arbeitszeitmodell basiert regelmäßig auf einer individualvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht selten sind die Rahmenbedingungen des Arbeitszeitmodells auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung. 2.1 Einführung von Vertrauensarbeitszeit Mangels gesetzlicher Vorgaben zur Au...mehr

Im Geltungsbereich eines der vorstehend genannten Tarifverträge können die abweichenden tarifvertraglichen Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebsvereinbarung oder, wenn ein Betriebsrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden.[1] In Bereichen, in denen Regelungen durch Ta...mehr

Mangels gesetzlicher Vorgaben zur Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit sind Arbeitgeber grundsätzlich frei darin, ob und wem sie Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell anbieten. Eine Zustimmung oder gar Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist nicht notwendig, da der Arbeitgeber einseitig auf sein Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit (und ggf. Ort) sowie sein Rech...mehr

Abweichend von § 6 Abs. 2 ArbZG kann zugelassen werden, die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich auch ohne Ausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen. Ferner kann auf diese Weise zugelassen werden, den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums nach § 2 Abs. 3 Ar...mehr

Die Verpflichtung zur schriftlichen Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos betrifft alle Zeitkonten. Dies gilt unabhängig davon, ob sie eher betrieblichen oder mitarbeiterseitigen Interessen dienen. Die Vereinbarung zur Zeitkontenführung kann dabei individual- oder kollektivrechtlich erfolgen. Soweit ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Befugnis des Arbeitgebers...mehr

Der Ausgleichszeitraum des Zeitkontos ist die Zeitspanne, an deren Ende der Zeitsaldo wieder ausgeglichen sein muss (z. B. nach tarifvertraglicher Vorgabe 1 Jahr). Soweit Tarifverträge hier eine eindeutige Festlegung treffen, ist diese für Betriebsvereinbarungen bindend. Exakte kalendarische Festlegungen mit Stichtagen sind nicht zu empfehlen, da sie eine "Nullsteuerung" des ...mehr

In vielen Zeitkontenregelungen finden sich sogenannte Kappungsregelungen, die Plussalden oberhalb definierter Schwellenwerte zu bestimmten Stichtagen verfallen lassen. Solche Regelungen können keine individual-arbeitsrechtlichen Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung ausschließen. Hat der Arbeitnehmer also auf Anordnung oder zumindest mit Billigung oder Duldung des Arbeitgebers ...mehr

Überblick Die gesetzlichen Vorgaben über die bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung zwingend zu beachtenden Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer sind Teil des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes. Gesetzlich geregelt ist das Arbeitszeitschutzrecht insbesondere im Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern, ...mehr

Nach Auffassung des BAG haben die Betriebspartner eine umfassende Regelungsmacht auch für materielle Arbeitsbedingungen, soweit sie dabei insbesondere die Sperrwirkung des Tarifvertrags[1] beachten.[2] Danach sind Rückzahlungsklauseln auch in Betriebsvereinbarungen nicht von vornherein ausgeschlossen. Ob und inwieweit Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung...mehr

Rz. 2 Der zivilrechtliche Geheimnisschutz richtet sich seit dem 26.4.2019 nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG).[1] Dieses setzt für einen Schutz von Geheimnissen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen voraus. Ohne solche Maßnahmen fehlt es am Geschäftsgeheimnis. Wichtig Bei der Aufnahme von Geheimnisschutzmaßnahmen in vertragliche Vereinbarungen ist g...mehr

Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln ist grundsätzlich zulässig und ergibt sich für die Arbeitsvertragsparteien aus der grundgesetzlich garantierten Vertragsfreiheit.[1] Der Arbeitnehmer bekommt für die Rückzahlungsverpflichtung eine angemessene Gegenleistung in Form der Ausbildung. Werden solche Klauseln im Tarifvertrag vereinbart, stellen sie nach § 1 TVG zulässige Inh...mehr

Durch eine Rückzahlungsklausel erhält der Arbeitgeber Geldmittel zurück, die er zuvor für den Arbeitnehmer aufgewandt hat. Eine Rückzahlungsklausel kann in der Weise vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer einen bestimmten Betrag an den Arbeitgeber zurückzahlt, wenn er bis zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Betrieb ausscheidet. Möglich ist aber auch eine Einigung dahingehe...mehr

Rückzahlungsklauseln können in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Als Inhaltsnormen des Tarifvertrags[1] unterliegen sie nur einer eingeschränkten richterlichen Kontrolle. In Betriebsvereinbarungen sind sie regelmäßig in Zusammenhang mit der Zahlung einer Sonderzuwendung bzw. Weihnachtsgratifikation anzutreffen, außerhalb dieses Bereichs haben Rückz...mehr

Rz. 17 Vom sachlichen Anwendungsbereich ist gem. § 19a Abs. 1 S. 1 EStG der ohnehin geschuldete Arbeitslohn ausgenommen. Die Norm des § 19a EStG verwendet den Begriff des Arbeitslohns in mehreren Zusammenhängen und in Kombination mit verschiedenen Adjektiven, nämlich "ohnehin geschuldeter Arbeitslohn" (§ 19a Abs. 1 S. 1 EStG), "nicht besteuerter Arbeitslohn nach § 19a Abs. 1...mehr

Mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet das Arbeitsverhältnis, soweit dies in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart ist. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten entsprechende Regelungen. Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Al...mehr

Rz. 1 § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber zunächst, einen Abdruck der maßgeblichen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Seit dem 1.1.2025 ist es Arbeitgebern überdies gestattet, die genannten Arbeitsschutzvorschriften "über die im Betrieb oder in der Dienststelle übliche Informations- un...mehr

Mehr Flexibilität besteht für Regelungen in Betriebsvereinbarungen, da diese nicht der AGB-Kontrolle unterliegen (s. o.). Einer Regelung durch Betriebsvereinbarung, wie sie infolge § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG auch zunehmen werden, sollte man daher durchaus offen gegenüberstehen. Häufig sind Betriebsvereinbarungen befristet, dann endet die enthaltene Anweisung oder Ermächtigung...mehr

Eine Betriebsvereinbarung hat 2 entscheidende rechtliche Vorteile: Zum einen können später Änderungen vorgenommen werden (auch zulasten der Arbeitnehmer), ohne dass es der Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf. Denn Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend.[1] Zum anderen unterliegen Betriebsvereinbarungen – im Gegensatz zu einer individualvertraglichen Vereinbaru...mehr

1 Allgemeines Rz. 1 Die Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie ist das klassische, wenngleich nicht einzige Mittel, um zwischen den gleichberechtigten Betriebspartnern betriebliche Angelegenheiten zu regeln. Die Vorschrift des § 88 BetrVG ist im Zusammenhang mit § 87 BetrVG zu sehen. Während nach § 87 BetrVG dem Betriebsra...mehr

Rz. 3 § 88 BetrVG ist innerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes im dritten Abschnitt des vierten Teils verankert. In systematischer Hinsicht bezieht sich die Norm also allein auf soziale Angelegenheiten. Zu den sozialen Angelegenheiten werden alle Angelegenheiten gezählt, die durch Tarifvertrag regelbar sind.[1] Gleichwohl ist allgemein anerkannt, dass Betriebsvereinbarungen...mehr

Rz. 21 Kommt es im Rahmen der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zum Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, muss die fehlende Einigung nicht durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden, da § 87 Abs. 2 BetrVG insoweit nicht anwendbar ist. Die Einigungsstelle kann allerdings gemäß § 76 Abs. 6 Satz 1 BetrVG dann tätig werden, wenn beide...mehr

Rz. 19 Mit der Ergänzung des Katalogs um Nr. 5 durch das Bundesteilhabegesetz v. 23.12.2016 ist klargestellt, dass auch Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sein können. In dem Kontext ist insbesondere § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG zu beachten. Danach ist die Eingliederung schwerbehinderter Menschen dem Betriebs...mehr

Rz. 14 Die Vorschrift des § 88 Nr. 3 BetrVG hat der Gesetzgeber eingefügt, um die Bedeutung der Vermögensbildung auf der Seite der Arbeitnehmer hervorzuheben. Da die Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer in der Regel zugleich Fragen der betrieblichen Lohngestaltung betrifft, steht dem Betriebsrat in diesen Fällen auch ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1...mehr

Rz. 1 Die Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie ist das klassische, wenngleich nicht einzige Mittel, um zwischen den gleichberechtigten Betriebspartnern betriebliche Angelegenheiten zu regeln. Die Vorschrift des § 88 BetrVG ist im Zusammenhang mit § 87 BetrVG zu sehen. Während nach § 87 BetrVG dem Betriebsrat in den dort...mehr

Rz. 21 Aufgrund der umfassenden Informations- und Beratungsrechte, die dem Betriebsrat durch § 90 BetrVG zugewiesen sind, kann es zu langwierigen Diskussionen und Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommen, zumal die Planung ein kontinuierlicher Prozess ist. Es ist daher möglich und im Ergebnis – insbesondere in größeren Betrieben – auch zweckmäßig, das...mehr