Lohn- und Gehaltsabtretung / 6 Stellung des Arbeitgebers

Wird die wirksame Abtretung seitens des Zessionars gegenüber dem Arbeitgeber offengelegt, kann dieser mit befreiender Wirkung nur noch an den Zessionar leisten. Er kann die Zahlung von der Vorlage der Abtretungsurkunde im Original abhängig machen (§ 410 BGB) und hat aus der Nettovergütung bis zur Grenze des unpfändbaren Entgelts zu leisten. Durch die Abtretung darf die Rechtsstellung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht verschlechtert werden. Er ist zwar verpflichtet, in Höhe der abgetretenen Forderung an den neuen Gläubiger zu leisten, dieser tritt aber nicht in das bestehende Arbeitsverhältnis ein. Der Arbeitgeber kann gegenüber dem neuen Gläubiger alle Einwendungen und Einreden geltend machen, die zur Zeit der Abtretung der Lohnforderung dem Arbeitnehmer gegenüber begründet waren.^[1] Aufrechnen kann er im gleichen Umfang wie bei einer Lohnpfändung. Er kann also z. B. mit einer Schadensersatzforderung, die er gegenüber seinem Arbeitnehmer hat, aufrechnen.

Der Arbeitgeber muss eine Lohnabtretung erst von dem Zeitpunkt an gegen sich gelten lassen, d. h. an den neuen Gläubiger zahlen, in dem sie ihm bekannt geworden ist, insbesondere durch Abtretungsanzeige seitens des Arbeitnehmers.^[2]

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem neuen Gläubiger der Lohnforderung auf dessen Verlangen Rechnung zu legen, d. h. eine Lohnabrechnung zu erteilen. Die Frage, ob der Arbeitnehmer Teile seines Arbeitseinkommens an einen Dritten abgetreten hat, kann der Pfändungsgläubiger dadurch klären, dass er an den Arbeitgeber eine Aufforderung zur Erklärung nach § 840 ZPO (Drittschuldnererklärung) richtet oder vom Schuldner Auskunft nach § 836 Abs. 3 ZPO verlangt. Was hier über die Lohnabtretung gesagt ist, gilt entsprechend auch für eine Verpfändung des Arbeitseinkommens.^[3] Tritt der Arbeitnehmer sein Entgelt an mehrere Gläubiger ab, sind spätere Abtretungen (aber auch Pfändungen) insoweit unwirksam, als sie sich auf die gleichen Einkommensteile beziehen wie zeitlich vorhergehende (Prioritätsgrundsatz). Entscheidend für die Priorität ist der Zeitpunkt der tatsächlichen Abtretung, nicht der Moment der Offenlegung. Ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss bleibt somit wirkungslos, wenn die gepfändete Forderung im Zeitpunkt der Pfändung bereits wirksam abgetreten war.^[4]

Aus den mit der Lohnabtretung verbundenen Kosten und dem Verwaltungsaufwand des Arbeitgebers darf dieser keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Kostenerstattung, Abmahnung, Kündigung) gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer ziehen. Auch durch eine Betriebsvereinbarung ist eine solche Kostentragungspflicht nicht regelbar.^[5] Möglich ist jedoch die Vereinbarung eines arbeitsvertraglichen Abtretungsverbots.