Arnold/Tillmanns, BUrlG § 1... / 2.4 Erlass, Schuldanerkenntnis, Vergleich, Verwirkung, Ausschlussfristen, Verjährung
 

Rz. 32

Mit der in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG festgelegten Unabdingbarkeit der Mindestbedingungen des BUrlG geht einher, dass das Erlöschen von Ansprüchen durch "Verzichtserklärungen" des Arbeitnehmers jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam möglich ist. Das gilt unabhängig davon, ob der "Verzicht" in einem Erlassvertrag nach § 397 BGB, einem negativen Schuldanerkenntnis, einer Ausgleichsquittung oder einem (außer-)gerichtlichen Vergleich erfolgt. Allerdings gilt dies nur für unabdingbare Urlaubsansprüche nach Gesetz, Tarifvertrag (§ 4 Abs. 4 TVG) und Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Etwas anderes gilt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist (BAG, Urteil v. 14.5.2013, 9 AZR 844/11).

 

Hinweis

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht verzichten kann (BAG, Urteil v. 31.5.1990, 8 AZR 132/89). Hierfür spricht der Schutzzweck des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG: Im laufenden Arbeitsverhältnis soll sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub hat. Dagegen hat das BAG die frühere Rechtsprechung, wonach ein Arbeitnehmer auch nach beendetem Arbeitsverhältnis auf einen gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht rechtswirksam verzichten kann (BAG, Urteil v. 21.7.1978, 6 AZR 1/77), ausdrücklich aufgegeben (BAG, Urteil v. 14.5.2013, 9 AZR 844/11). Dies ist nach Aufgabe der Surrogatstheorie (BAG, Urteil v. 19.6.2012, 9 AZR 652/10) konsequent. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch und unterliegt wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht dem Schutzzweck des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG. Zu der im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 12 EFZG) – der Unabdingbarkeitsregelung im Bereich der gesetzlichen Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall – bestehenden Kontroverse, ob bei der Frage der Wirksamkeit eines "Verzichts" danach zu unterscheiden ist, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder bereits beendet ist und ob der Anspruch, auf den verzichtet wird, zum Zeitpunkt des "Verzichts" bereits entstanden und fällig ist oder nicht (vgl. nur BAG, Urteil v. 28.11.1979, 5 AZR 955/77), ist das BAG nicht eingegangen. In dem entschiedenen Fall war das Arbeitsverhältnis bereits beendet, der Urlaubsabgeltungsanspruch also entstanden. Ob dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auf einen erst künftig entstehenden Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet, ist also offen. Dagegen spricht, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall inzident auch auf seinen Urlaubsanspruch verzichtet. In dem Rechtsstreit 9 AZR 424/13 hätte eine Klärung erfolgen können. Das Arbeitsverhältnis war zum 30.9.2010 durch Aufhebungsvertrag vom 17.9.2010 aufgelöst worden, in der vereinbarten Abfindungssumme waren Urlaubsansprüche enthalten. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien, dass alle etwaigen Urlaubsansprüche abgegolten sind. Kurze Zeit nach Abschluss der Vereinbarung verlangte der Arbeitnehmer zusätzlich zur Abfindung Urlaubsabgeltung. Während das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, Urteil v. 8.11.2012, 7 Sa 767/12) einen Verstoß gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verneinte, soll das BAG auf einen Vergleich hingewirkt und dabei zu verstehen gegeben haben, dass der Verzicht des Arbeitnehmers unwirksam und die Nachforderung daher berechtigt sei.

Werden im Arbeitsvertrag zusätzliche Ansprüche eingeräumt, kann ein Arbeitnehmer auf solche Ansprüche verzichten. Das gilt auch dann, wenn die zusätzlichen Ansprüche durch eine Vereinbarung i. S. d. § 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG zum Inhalt des Arbeitsvertrags geworden sind. Das Verzichtsverbot des § 4 Abs. 4 TVG steht nicht entgegen. Denn durch die bloß vertragliche Inbezugnahme der tariflichen Vorschriften entwickeln diese noch keine zwingende Wirkung i. S. d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG (BAG, Urteil v. 20.1.1998, 9 AZR 812/96).

2.4.1 Erlassvertrag/Schuldanerkenntnis

 

Rz. 33

 

Beispiel

Ausgleichsklausel

Eine Arbeitnehmerin und eine Arbeitgeberin schließen im Juni 2019 einen Aufhebungsvertrag zum 31.10.2019. Sie vereinbaren darin u. a.:

5. URLAUB

Der Arbeitnehmerin steht für das Kalenderjahr 2019 der volle Urlaubsanspruch von 20 Tagen zu.

9. AUSGLEICHSKLAUSEL

Mit dieser Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, erledigt.

Bei der Berechnung des Urlaubs waren die Vertragsparteien vom gesetzlichen Urlaub nach § 3 Abs. 1 BUrlG ausgegangen (umgerechnet auf die 5-Tage-Woche). Tatsächlich hätten der Arbeitnehmerin noch 10 weitere Urlaubstage aufgrund vertraglicher Vereinbarung zugestanden. Im August 2019 wird zudem zugunsten der Arbeitnehmerin, die seit einiger Zeit ein Verfahren zur Feststellung ihrer Schwerbehinderung betreibt, ein Grad der Behinderung von 50 festgestellt. Die Arbeitnehmerin kann ihren Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht antreten. Die Arbeitgeberin möchte der Arbeitnehmerin nur den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG abgelten, nicht jedoch weitere 5 Tage nach § 208 Abs. 1 SGB IX wegen der Schwerbehinderung und weitere 10 T...

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