Betriebsbedingte Kündigung

Leitsatz

Einem Arbeitnehmer kann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Dies ist u. a. der Fall, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Betriebliche Erfodernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen , das sind Unternehmerentscheidungen, wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen oder durch außerbetriebliche Gründe – z. B. Auftragsmangel – ergeben. Diese inner- bzw. außerbetrieblichen Gründe müssen dringend , die Kündigung muss im Interesse des Betriebs notwendig und wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, ist eine Unternehmerentscheidung , demnach ein innerbetrieblicher Umstand. Beruft sich der Arbeitgeber bei der Kündigung auf eine Unternehmerentscheidung, muss er seine Angaben substantiiert, d. h., nachprüfbar darlegen . Er muss seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer” so verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass hinsichtlich der Unternehmerentscheidung die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast gelten. Danach hat der Arbeitgeber zunächst darzulegen, auf welche Weise die von ihm getroffenen Maßnahmen durchgeführt werden sollen. Dabei ist entscheidend, dass der Arbeitgeber, je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr durch Tatsachenvortrag verdeutlichen muss, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer entfallen ist. Anschließend soll der Arbeitnehmer vortragen, warum diese Maßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein soll. Hierauf hat sich der Arbeitgeber weiter einzulassen.

Link zur Entscheidung

BAG, Urteil vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99