Der vom Betriebsrat als weiterer Hauptantrag gestellte Feststellungsantrag zu 2. ist, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, unbegründet.
1. Der Antrag ist zulässig.
a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, bedarf allerdings der Auslegung. Der Antrag enthält mehrere durch das Wort “insbesondere” verknüpfte Abstufungen, durch die, wie der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats in der Anhörung vor dem Senat erklärt hat, der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Globalantrag Rechnung getragen werden soll.
aa) In erster Linie und weitestgehend ist der Antrag auf die generelle Feststellung gerichtet, der Betriebsrat sei auch ohne vorherige Zustimmung der Arbeitgeberin berechtigt, dem Staatlichen Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik in Frankfurt am Main unter Namensnennung Auskunft über die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten von Arbeitnehmern des Betriebs F.… zu geben. Die Formulierung “jedenfalls dann, wenn und solange es um Beratung und Unterstützung bzw. Anregung des Amtes im Zusammenhang mit seinen behördlichen Aufgaben geht”, stellt lediglich eine erläuternde Klarstellung des Antrags dar. Eine nicht mit den Aufgaben des Amtes im Zusammenhang stehende Auskunftserteilung ist zwischen den Beteiligten nicht im Streit.
bb) Keine lediglich erläuternde Klarstellung, sondern eine Einschränkung des Antrags liegt dagegen in der Formulierung “insbesondere dann und solange das Amt die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften einer Überprüfung unterzieht”. Damit wird der Antrag hilfsweise auf die Fälle beschränkt, in denen das Amt bereits in eine Prüfung eingetreten ist.
cc) Eine nochmalige Einschränkung des Antrags ist hilfsweise mit der Maßgabe “insbesondere dann, wenn das Amt namensbezogene Auskünfte durch den Betriebsrat anfordert”, verbunden.
b) Die Voraussetzungen des auch im Beschlußverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Die Berechtigung des Betriebsrats zur Weitergabe personenbezogener Arbeitnehmerdaten an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik stellt im Verhältnis zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis dar, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Nachdem die Arbeitgeberin die Berechtigung des Betriebsrats bestreitet und zu besorgen ist, daß sich die Frage zwischen den Beteiligten in absehbarer Zukunft erneut stellt, hat der Betriebsrat ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Klärung. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, daß im Beschlußverfahren das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Beteiligungsrechts auch dann geklärt werden kann, wenn der konkrete Ausgangsfall zwar abgeschlossen ist, sich aber voraussichtlich in gleicher Weise wiederholen wird (vgl. etwa BAG 11. Dezember 2001 – 1 ABR 9/01 – EzA § 256 ZPO Nr. 61, zu B 3b der Gründe mwN).
2. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag sowohl in seinem umfassenden als auch in seinem eingeschränkten Umfang zu Recht als unbegründet abgewiesen.
a) Der uneingeschränkte Feststellungsantrag ist unbegründet. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfaßt, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (vgl. etwa BAG 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 – BAGE 76, 364, 377 = AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 23 = EzA BetrVG 1972 § 23 Nr. 36, zu C 1 der Gründe; 21. September 1999 – 1 ABR 40/98 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 21 = EzA BetrVG 1972 § 95 Nr. 30, zu B I der Gründe; 20. Oktober 1999 – 7 ABR 37/98 –, zu B I 2a der Gründe mwN). Dies ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat ist zwar zur Zusammenarbeit mit dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik berechtigt. Er ist jedoch nicht generell befugt, dem Amt in jedem Fall und ohne jegliche Einschränkung Auskunft über die tatsächlichen Arbeitszeiten namentlich genannter Arbeitnehmer zu erteilen. Die Befugnis des Betriebsrats zur Weitergabe solcher personenbezogenen Arbeitnehmerdaten an Dritte unterliegt vielmehr datenschutzrechtlichen Beschränkungen und ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls.
aa) Die Befugnis des Betriebsrats, mit dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik zusammenzuarbeiten, folgt aus § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Zusammen mit § 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG konkretisiert und verstärkt die Bestimmung für den Bereich des Arbeitsschutzes, der Unfallverhütung und des Umweltschutzes im Betrieb die bereits nach § 80 Abs. 1 Nr.1 BetrVG bestehende allgemeine Überwachungspflicht des Betriebsrats sowie die in § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG normierte Pflicht, Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern (vgl. Fitting BetrVG 21. Aufl. § 89 Rn. 11; GK-BetrVG/Wiese 7. Aufl. § 89 Rn. 7). Zu den staatlichen Arbeitsschutzvorschriften gehören auch die Arbeitszeitschutzbestimmungen (vgl. etwa Wiese aaO § 89 Rn. 13). Das Hessische Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik ist eine für den Arbeitsschutz zuständige Behörde iSv. § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. ErfK/Hanau/Kania 3. Aufl. § 89 BetrVG Rn. 2). Die in § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorgesehene Unterstützung erfolgt durch Anregung, Beratung und Auskunft. Der Betriebsrat ist danach insbesondere auch berechtigt und verpflichtet, die Aufsichtsbehörden auf Mängel im Arbeitsschutz hinzuweisen (vgl. Hanau/Kania aaO; Wiese aaO § 84 Rn. 59). Hierzu kann es erforderlich sein, den Aufsichtsbehörden nähere innerbetriebliche Informationen zu geben, damit sie auf Verletzungen von Arbeitsschutzbestimmungen reagieren können. Soweit es dabei um Arbeitszeitrecht geht, können zu den erforderlichen Informationen die im Betrieb tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten gehören. So lassen sich insbesondere Überschreitungen der nach § 3 ArbZG zulässigen Höchstarbeitszeit oder die Nichtbeachtung der nach § 4 ArbZG einzuhaltenden Ruhepausen sowie der in § 5 ArbZG vorgeschriebenen Ruhezeit zuverlässig erst anhand der konkret von den einzelnen Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeiten beurteilen.
bb) Die Berechtigung und Verpflichtung des Betriebsrats zur Unterstützung des Amtes für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik bedeutet jedoch nicht, daß er unabhängig von den jeweiligen Umständen stets befugt wäre, das Amt in unbeschränktem Umfang unter Namensnennung über die von den Arbeitnehmern tatsächlich geleisteten, elektronisch erfaßten Arbeitszeiten zu informieren. Die Auskunftsbefugnis des Betriebsrats unterliegt vielmehr Beschränkungen.
(1) Die Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG steht der Unterrichtung des Amtes für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik über die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten der Arbeitnehmer allerdings nicht entgegen. Da dem Betriebsrat durch § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ausdrücklich die Pflicht zur Auskunft gegenüber den Aufsichtsbehörden auferlegt ist, tritt seine Schweigepflicht nach § 79 BetrVG grundsätzlich zurück (ganz allgemeine Auffassung im Schrifttum, vgl. etwa DKK/Buschmann 8. Aufl. § 89 Rn. 23; ErfK/Hanau/Kania 3. Aufl. § 89 BetrVG Rn. 2; Fitting BetrVG 21. Aufl. § 89 Rn. 18; GK-Wiese BetrVG 7. Aufl. § 89 Rn. 60 mwN; Richardi/Annuß BetrVG 8. Aufl. § 89 Rn. 18). Dabei kann vorliegend dahinstehen, ob es Ausnahmesituationen gibt, in denen die Kollision zwischen den Pflichten des Betriebsrats nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG und nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG anders zu lösen und der Betriebsrat auch einer Aufsichtsbehörde gegenüber zur Wahrung eines besonders sensiblen Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses verpflichtet ist. Bei den tatsächlich im Betrieb geleisteten Arbeitszeiten ist dies jedenfalls nicht der Fall.
(2) Dagegen spricht einiges dafür, daß der Betriebsrat wegen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit der Betriebsparteien (§ 2 Abs. 1 BetrVG iVm. § 74 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) jedenfalls vor der unaufgeforderten Unterrichtung einer Überwachungsbehörde erfolglos den Versuch unternommen haben muß, den Arbeitgeber zur Abhilfe der Mängel zu bewegen (so die ganz überwiegende Meinung im Schrifttum, vgl. etwa ErfK/Hanau/Kania 3. Aufl. § 89 BetrVG Rn. 2; GK-Wiese BetrVG 7. Aufl. § 89 Rn. 58 mit zahlreichen Nachweisen; Hess/Schlochauer/Glaubitz BetrVG 5. Aufl. § 89 Rn. 7; Löwisch/Kaiser BetrVG 5. Aufl. § 89 Rn. 6; Matthes/MünchArbR § 344 Rn. 10; Richardi/Annuß BetrVG 8. Aufl. § 89 Rn. 19; wohl auch Fitting BetrVG 21. Aufl. § 89 Rn. 18; aA wohl HaKo-BetrVG/Kothe § 89 Rn. 25; Simitis/Kreuder NZA 1992, 1009, 1014; nicht eindeutig DKK/Buschmann 8. Aufl. § 89 Rn. 23).
Allerdings schreibt das derzeit geltende Betriebsverfassungsgesetz anders als noch § 49 Abs. 4 BetrVG 1952 nicht mehr ausdrücklich vor, daß die Anrufung einer Behörde erst zulässig ist, nachdem eine Einigung im Betrieb nicht erzielt worden ist. Aus dem Umstand, daß § 49 Abs. 4 BetrVG 1952 nicht in das Betriebsverfassungsgesetz 1972 übernommen wurde, kann jedoch nicht der Schluß gezogen werden, der Gesetzgeber habe diesen Grundsatz aufgeben wollen. Wie sich aus der amtlichen Begründung (BT-Drucks. VI/1786 S. 46) ergibt, war der Gesetzgeber vielmehr der Auffassung, daß sich der Gedanke des § 49 Abs. 4 BetrVG 1952 bereits aus dem in § 2 Abs. 1 BetrVG enthaltenen allgemeinen Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat ergebe (vgl. auch GK-Wiese BetrVG 7. Aufl. § 89 Rn. 58 mwN; Richardi BetrVG 8. Aufl. § 74 Rn. 3).
Auch der Umstand, daß in § 17 Abs. 2 Satz 1 ArbSchG und in § 21 Abs. 6 Satz 1 GefStoffV für Arbeitnehmer der Vorrang der innerbetrieblichen Beanstandung und des gescheiterten Abhilfeversuchs ausdrücklich geregelt ist, gebietet nicht den Umkehrschluß, nach § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sei der Betriebsrat ohne vorherigen Versuch einer innerbetrieblichen Problemlösung stets befugt, sich unmittelbar an die Aufsichtsbehörde zu wenden. § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darf nicht isoliert betrachtet, sondern muß im Lichte von § 2 Abs. 1, § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG interpretiert werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist § 2 BetrVG bei der Auslegung der einzelnen Tatbestände des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen (3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 – BAGE 76, 364, 373 = AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 23 = EzA BetrVG 1972 § 23 Nr. 36, zu B III 1 der Gründe). Der dort normierte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten auszuüben und wahrzunehmen haben. Er bedeutet insbesondere auch, daß sie bei der Ausübung ihrer Rechte auf die Interessen des anderen Betriebspartners Rücksicht nehmen müssen (BAG 14. März 1989 – 1 ABR 80/87 – BAGE 61, 189, 199 = AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 71, zu B II 3b cc der Gründe). Allerdings begründet § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht nur ein Recht, sondern zugleich eine öffentlich-rechtliche Pflicht des Betriebsrats, die zuständigen öffentlichen Stellen zu unterstützen. Dennoch spricht vieles dafür, daß der Betriebsrat bei der Ausgestaltung dieser Kooperation auch die Interessen des Arbeitgebers berücksichtigen und daher im Regelfall zunächst versuchen muß, diesen zur Beseitigung der Mängel zu veranlassen, bevor er sich an die Aufsichtsbehörde wendet.
Es ist allerdings nicht auszuschließen, daß einer derartigen Auslegung des § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Richtlinie des Rates 89/391/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit vom 12. Juni 1989 (Arbeitsschutzrichtlinie) entgegensteht, deren Bestimmungen ungeachtet der spezifischen Vorschriften der Richtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 23. November 1993 (Arbeitszeitrichtlinie) auch im Bereich der Arbeitszeitgestaltung volle Anwendung finden (Art. 1 Abs. 4 Arbeitszeitrichtlinie). Nach Art. 11 Abs. 6 der Arbeitsschutzrichtlinie haben Arbeitnehmer sowie ihre Vertreter das Recht, sich gemäß den nationalen Rechtsvorschriften bzw. Praktiken an die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zuständige Behörde zu wenden, wenn sie der Auffassung sind, daß die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sicherzustellen. Zu der Frage, ob nationalstaatliche Bestimmungen die Wahrnehmung dieses Rechts von bestimmten Vorgaben, wie etwa einem erfolglosen innerbetrieblichen Abhilfeversuch abhängig machen können (verneinend wohl HaKo-BetrVG/Kothe § 89 Rn. 25), verhält sich die Arbeitsschutzrichtlinie nicht ausdrücklich. Der Senat konnte die Frage dahinstehen lassen und von der Einleitung eines zu ihrer Beantwortung möglicherweise erforderlichen Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 234 Absatz 1 Buchst. b EG absehen, weil sich der Feststellungsantrag des Betriebsrats bereits aus anderen Gründen als unbegründet erweist.
(3) Dem Betriebsrat ist die vom Einzelfall unabhängige, generelle und einschränkungslose Übermittlung der auf die einzelnen Arbeitnehmer bezogenen Arbeitszeiten durch § 4 Abs. 1, § 5 Satz 1 BDSG verwehrt. Diese Bestimmungen sind auf den Datenfluß zwischen Betriebsrat und dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik anwendbar. Die Datenübermittlung ist weder durch § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG noch durch das Bundesdatenschutzgesetz generell gestattet. Vielmehr kommt es darauf an, ob die Datenübermittlung im Einzelfall zur Wahrung der berechtigten Interessen des Betriebsrats oder des Amtes für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik erforderlich ist und schutzwürdige Interessen der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.
(a) Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 BDSG gilt dieses Gesetz grundsätzlich auch für nicht öffentliche Stellen, wenn sie – wie vorliegend – Daten unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen verarbeiten, nutzen oder dafür erheben oder die Daten in oder aus nicht automatisierten Dateien verarbeiten, nutzen oder dafür erheben. Nach § 4 Abs. 1 BDSG sind die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit das Bundesdatenschutzgesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat. Nach § 5 Satz 1 BDSG treffen die sich hieraus ergebenden Rechtspflichten auch die bei der Datenverarbeitung beschäftigten natürlichen Personen. Die Bestimmungen finden Anwendung, wenn der Betriebsrat oder seine Mitglieder dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik die ihm bzw. ihnen zugänglichen Informationen über die tatsächlich geleisteten, elektronisch erfaßten Arbeitszeiten einzelner Arbeitnehmer übermitteln. Bei diesen Informationen handelt es sich um Einzelangaben über sachliche Verhältnisse einer bestimmten natürlichen Person (Betroffener) iSv. § 3 Abs. 1 BDSG und damit um personenbezogene Daten iSv. § 4 Abs. 1, § 5 Satz 1 BDSG. Zur Verarbeitung iSv. § 4 Abs. 1, § 5 Satz 1 BDSG gehört nach § 3 Abs. 4 Satz 1 BDSG das Übermitteln personenbezogener Daten. Dieses liegt gemäß § 3 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3a BDSG ua. in der Weitergabe der Daten an Dritte. Soweit der Betriebsrat vom Arbeitgeber erhobene Daten nutzt, unterliegt sie den Beschränkungen von § 4 Abs. 1, § 5 Satz 1 BDSG. Der Betriebsrat ist nach mittlerweile allgemeiner Auffassung in Rechtsprechung und Schrifttum Teil der verantwortlichen Stelle iSv. § 3 Abs. 7 BDSG (vgl. – allerdings zum BDSG in der bis zum 22. Mai 2001 geltenden Fassung vom 20. Dezember 1990 – BAG 11. November 1997 – 1 ABR 21/97 – BAGE 87, 64, 71 = AP BDSG § 36 Nr. 1 = EzA BDSG §§ 36 – 37 Nr. 1, zu B III 2a der Gründe mit zahlreichen Nachweisen; DKK/Buschmann 8. Aufl. § 79 Rn. 31; Fitting BetrVG 21. Aufl. § 1 Rn. 210 ff., § 79 Rn. 35; GK-BetrVG/Wiese 7. Aufl. § 83 Rn. 22; Gola/Schomerus BDSG 7. Aufl. § 3 Rn. 49). Damit gilt für ihn und seine Mitglieder § 5 Satz 1 BDSG (vgl. Buschmann aaO; Fitting aaO § 79 Rn. 35; GK-BetrVG/Oetker aaO § 79 Rn. 59; Richardi/Thüsing BetrVG 8. Aufl. § 79 Rn. 33). Das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik ist Dritter iSv. § 3 Abs. 8 Satz 2 BDSG (vgl. Gola/Schomerus BDSG aaO § 3 Rn. 52; Damann in Simitis BDSG 5. Aufl. § 3 Rn. 238).
(b) Die Anwendbarkeit dieser Bestimmungen ist nicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG durch eine bereichsspezifische Regelung des Bundes (vgl. dazu etwa Walz in Simitis BDSG 5. Aufl. § 1 Rn. 161 ff.; Gola/Schomerus BDSG 7. Aufl. § 1 Rn. 23 ff.) ausgeschlossen. Insbesondere wird § 5 BDSG nicht etwa durch die besonderen Verschwiegenheitspflichten des Betriebsverfassungsgesetzes verdrängt (vgl. DKK/Busch-mann 8. Aufl. § 79 Rn. 31; Fitting BetrVG 21. Aufl. § 79 Rn. 36). Auch § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt für seinen Anwendungsbereich keine das Bundesdatenschutzgesetz verdrängende Regelung dar. Wie das Bundesverfassungsgericht im Volkszählungsurteil vom 15. Dezember 1983 (– 1 BvR 209/83 ua. – BVerfGE 65, 1) entschieden hat, bedürfen Beschränkungen des durch Art. 2 Abs. 1 GG iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleisteten Rechts auf informationelle Selbstbestimmung, also der Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen, einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Bürger erkennbar ergeben (BVerfG 15. Dezember 1983 aaO S. 44, zu C II 1b der Gründe). Die gesetzliche Regelung muß, um dem rechtsstaatlichen Gebot der Normenklarheit zu genügen, in einer für den Betroffenen nachvollziehbaren Weise den Ablauf des Verarbeitungsprozesses und die Voraussetzungen sowie den Umfang der Einschränkung seines Entscheidungsvorrechts zu erkennen geben (vgl. Simitis in Simitis BDSG 5. Aufl. § 1 Rn. 99). Dies ist bei § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht der Fall. Die Vorschrift regelt vielmehr lediglich generalklauselartig die Unterstützung der zuständigen Behörden durch den Betriebsrat.
(c) Die generelle, einzelfallunabhängige und einschränkungslose Übermittlung der arbeitnehmerbezogenen Arbeitszeiten durch den Betriebsrat an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik ist durch keinen der Ausnahmetatbestände des § 4 Abs. 1 BDSG gedeckt.
(aa) Die Datenweitergabe ist durch keine Rechtsvorschrift außerhalb des BDSG erlaubt. Eine generelle Erlaubnis folgt insbesondere nicht aus § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Ebenso wie bei § 1 Abs. 3 BDSG vermag auch im Rahmen des § 4 Abs. 1, § 5 Satz 1 BDSG eine “andere Rechtsvorschrift” die Verarbeitung personenbezogener Daten nur dann zu rechtfertigen, wenn sie den Anforderungen des Volkszählungsurteils des Bundesverfassungsgerichts genügt, also ua. normenklar formuliert ist. Dies setzt zumindest voraus, daß die zu verarbeitenden Datenarten und der Zweck der Verarbeitung benannt sind (Sokol in Simitis BDSG 5. Aufl. § 4 Rn. 14). Bereits dies ist bei § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht der Fall.
(bb) Jedenfalls eine generelle und einschränkungslose Befugnis des Betriebsrats zur Weitergabe der Daten folgt auch nicht aus § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG.
Nach dieser Bestimmung ist das Übermitteln personenbezogener Daten nicht schon deshalb zulässig, weil deren Verwendung aus der Sicht der verantwortlichen Stelle geeignet oder zweckmäßig ist. Die Verwendung muß vielmehr erforderlich sein. Das setzt voraus, daß es zu ihr keine objektiv zumutbare Alternative gibt (Simitis in: Simitis BDSG 5. Aufl. § 28 Rn.143; Gola/Schomerus BDSG 7. Aufl. § 28 Rn. 34). Darüber hinaus steht die Verwendung der Daten unter dem Vorbehalt einer Abwägung zwischen den berechtigten Interessen der verantwortlichen Stelle – vorliegend also des Betriebsrats – und den etwa entgegenstehenden schutzwürdigen Interessen der Betroffenen – vorliegend der Arbeitnehmer – (vgl. Simitis aaO Rn. 161 ff.; Gola/Schomerus aaO § 28 Rn. 35 f.; vgl. auch BGH 17. Dezember 1985 – VI ZR 244/84 – NJW 1986, 2505). Diese Erfordernisse entsprechen auch Art. 7 Buchst. f der Richtlinie 95/46/EG vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr.
Danach kann die vom Betriebsrat begehrte generalisierende Feststellung, er sei – stets – berechtigt, dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik – unbeschränkt – Auskunft über die tatsächlich gearbeiteten Arbeitszeiten von Arbeitnehmern des Betriebs F.… unter Namensnennung dieser Arbeitnehmer zu geben, nicht getroffen werden. Zwar kann im Einzelfall eine derartige Auskunftserteilung durch den Betriebsrat erforderlich sein, damit dieser seinen betriebsverfassungsrechtlichen Kontroll- und Unterstützungspflichten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1, § 89 Abs. 1 BetrVG gerecht werden kann. Generell kann hiervon aber nicht ausgegangen werden. Vielmehr kann es im Einzelfall zur Wahrung der berechtigten Interessen des Betriebsrats an der Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen im Betrieb auch ausreichen, etwa zunächst den Arbeitgeber um Abhilfe zu ersuchen oder die Aufsichtsbehörde ohne Mitteilung personenbezogener Arbeitnehmerdaten auf die Mißstände hinzuweisen und es der Behörde zu überlassen, welche der ihr insbesondere nach § 17 Abs. 4 und 5 ArbZG zur Verfügung stehenden Maßnahmen sie zu deren Behebung ergreift.
(cc) Die vom Betriebsrat geltend gemachte generelle Befugnis zur Datenweitergabe folgt auch nicht aus § 28 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 BDSG. Auch insoweit kann nicht generalisierend davon ausgegangen werden, die Übermittlung der personenbezogenen Arbeitnehmerdaten an das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik sei stets zur Wahrung von dessen berechtigten Interessen erforderlich und es bestehe kein Grund zu der Annahme, daß der betroffene Arbeitnehmer ein schutzwürdiges Interesse an dem Ausschluß der Übermittlung habe. Vielmehr bedarf es auch hierzu einer die Umstände des jeweiligen Einzelfalls berücksichtigenden Prüfung.
b) Der Antrag ist auch mit der ersten hilfsweise vorgenommenen Einschränkung unbegründet. Auch wenn das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik bereits in eine Überprüfung der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften bei der Arbeitgeberin eingetreten ist, hat dies nicht zur Folge, daß der Betriebsrat unabhängig von den jeweiligen Umständen befugt wäre, dem Amt in uneingeschränktem Umfang unter Namensnennung die tatsächlich geleisteten, elektronisch erfaßten Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu übermitteln.
c) Auch mit der weiteren Beschränkung auf die Fälle, in denen das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik namensbezogene Auskünfte durch den Betriebsrat angefordert hat, ist der Antrag unbegründet. Allerdings wird in diesen Fällen die Berechtigung des Betriebsrats zur Datenübermittlung häufig naheliegen. Gleichwohl darf auch in einem solchen Fall der Betriebsrat der Anforderung der Behörde nicht ohne weiteres nachkommen, sondern muß eine eigenverantwortliche Prüfung der Erforderlichkeit vornehmen und dabei auch etwa entgegenstehende Interessen der betroffenen Arbeitnehmer würdigen. Dabei kann es geboten sein, von der Übermittlung sämtlicher Arbeitszeiten von Arbeitnehmern abzusehen und die Datenweitergabe auf Überschreitungen der zulässigen Höchstarbeitszeiten zu beschränken. Die Berechtigung des Betriebsrats zur umfassenden Mitteilung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten läßt sich auch nicht mit der Erwägung rechtfertigen, das Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik könne gemäß § 17 Abs. 4 Satz 2 ArbZG vom Arbeitgeber ohnehin die Vorlage der Arbeitszeitnachweise verlangen. Die vom Betriebsrat beanspruchte Berechtigung zur Auskunft über die “tatsächlich gearbeiteten Arbeitszeiten von Arbeitnehmern des Betriebes F.…” geht nämlich weit über die vom Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 ArbZG vorzuhaltenden Arbeitszeitnachweise hinaus. Diese beschränken sich auf die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Der Umstand, daß vorliegend die Arbeitgeberin sämtliche tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten elektronisch erfaßt und speichert, führt nicht dazu, daß der Betriebsrat alle diese Daten dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik auf dessen Anforderung hin stets und ohne jegliche Einschränkung übermitteln dürfte. Vielmehr ist stets eine Einzelfallprüfung erforderlich.
Soweit die Arbeitgeberin mit ihrer Rechtsbeschwerde den Hauptwiderantrag weiterverfolgt, ist die Rechtsbeschwerde zulässig, aber unbegründet.
1. Der Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde steht nicht entgegen, daß sie bereits vor Zustellung des Beschlusses des Landesarbeitsgerichts eingelegt wurde. Eine Rechtsbeschwerde kann eingelegt werden, sobald der Beschluß des Landesarbeitsgerichts verkündet ist. Unschädlich ist ebenfalls, daß die Rechtsbeschwerde statt an das Bundesarbeitsgericht an das Landesarbeitsgericht gerichtet war. Sie ist vor Ablauf der Rechtsbeschwerdefrist beim Bundesarbeitsgericht eingegangen und hier mit Kenntnis der Arbeitgeberin als eine an das Bundesarbeitsgericht gerichtete Rechtsbeschwerde behandelt worden. Der Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde steht auch nicht entgegen, daß sich der Rechtsbeschwerdeschrift nicht entnehmen ließ, für wen und gegen wen das Rechtsmittel eingelegt sein soll. Dieser Mangel ist noch innerhalb der Rechtsbeschwerdefrist behoben worden. Hinsichtlich des Hauptwiderantrags genügen die Ausführungen in der Rechtsbeschwerdebegründungsschrift den Anforderungen des § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG.
2. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat hinsichtlich des Hauptwiderantrags keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat diesen Antrag zu Recht als unbegründet abgewiesen.
a) Der Widerantrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin begehrt mit dem negativen Feststellungsantrag nicht etwa spiegelbildlich nur die Feststellung des Nichtbestehens des Rechtsverhältnisses, das den Gegenstand der Feststellungsanträge des Betriebsrats bildet. Der Widerantrag hat vielmehr einen zumindest teilweise anderen Gegenstand. Anders als der Betriebsrat will die Arbeitgeberin mit ihrem Feststellungsantrag ausschließlich die Fallgestaltungen entschieden haben, in denen es an der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer zur Übermittlung der personenbezogenen Daten aus der elektronischen Zeiterfassung fehlt.
Der leugnende Widerantrag der Arbeitgeberin wäre aber auch dann zulässig und bedürfte der sachlichen Bescheidung, wenn er dem positiven Antrag des Betriebsrats entspräche. Der Grundsatz, wonach ein gegenüber einem positiven Feststellungsantrag spiegelbildlich gestellter leugnender Feststellungsantrag grundsätzlich unzulässig ist, bedarf wegen der Besonderheit der sog. Globalanträge im Beschlußverfahren einer Modifikation. Wird ein Globalantrag allein mit der Begründung abgewiesen, er sei jedenfalls in einer bestimmten Fallgestaltung unbegründet, beschränkt sich der objektive Umfang der Rechtskraft der Entscheidung auf diese Fallgestaltung. Der leugnende Globalwiderantrag kann daher in einem solchen Fall nicht mit der Begründung als unzulässig abgewiesen werden, er betreffe denselben Streitgegenstand wie der Antrag des Antragstellers und sei daher bereits rechtshängig iSv. § 261 Abs. 1, Abs. 3 Nr. 1 ZPO. Der Antragsgegner erreicht allein mit der Abweisung des Globalantrags des Antragstellers nicht dasselbe Ziel wie mit einer positiven Bescheidung seines leugnenden Widerantrags. Daher hat er an dessen Bescheidung auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse. Dies gilt allerdings nicht, wenn dem Globalantrag des Antragstellers stattgegeben oder dieser mit der Begründung abgewiesen wird, es gebe keine Fallgestaltung, in der er begründet ist. Die Auslegung des leugnenden Widerantrags wird daher regelmäßig ergeben, daß dieser nur dann beschieden werden soll, wenn der Globalantrag des Antragstellers mit der Begründung abgewiesen wird, es gebe jedenfalls eine Fallgestaltung, in der er sich als unbegründet erweist. Dies ist vorliegend der Fall.
b) Der Globalantrag der Arbeitgeberin ist unbegründet. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, sind durchaus Fallgestaltungen möglich, in denen der Betriebsrat berechtigt ist, auch ohne Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer dem Amt für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik anhand der elektronischen Zeiterfassung der Arbeitgeberin Auskunft über die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten zu geben. Eine derartige Situation kann zB eintreten, wenn die Arbeitgeberin nicht für Abhilfe der vom Betriebsrat beanstandeten Überschreitungen der Höchstarbeitszeiten sorgt, einem Auskunftsverlangen der Aufsichtsbehörde nach § 17 Abs. 4 Satz 1 ArbZG nicht nachkommt und die Behörde deshalb den Betriebsrat gemäß § 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zur Unterstützung auffordert oder wenn die Behörde ohne konkrete personenbezogene Informationen durch den Betriebsrat nicht bereit ist tätig zu werden.