Rz. 40

Die Kündigung muss also erstens geeignet sein, die Störung des Vertragsverhältnisses zu beenden; allein in der Vergangenheit liegende Beeinträchtigungen vermag sie z. B. nicht zu beheben.[1]

 

Rz. 41

Es darf zweitens kein für den Vertragspartner milderes, gleich wirksames Mittel geben, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung muss ultima ratio sein. Mildere Mittel sind z. B. eine Abmahnung, eine Ver- oder Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, die einvernehmliche Abänderung des Vertrags sowie eine außerordentliche Änderungskündigung (sog. Vorrang der Änderungskündigung gegenüber der Beendigungskündigung). Sie sind sämtlich auch im Falle der ordentlichen Kündigung unter Geltung des KSchG zu berücksichtigen. Im Folgenden wird deshalb nur die Abmahnung erläutert[2] und im Übrigen auf die Kommentierung zu § 1 KSchG verwiesen.

 

Rz. 42

Nur bei der außerordentlichen Kündigung kommt hingegen die ordentliche Kündigung als milderes Mittel in Betracht.[3] Der Arbeitgeber ist hingegen nicht verpflichtet, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung samt Suspendierung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen.[4]

 

Rz. 43

Drittens muss die Kündigung in einem angemessenen Verhältnis zu dem damit verfolgten Zweck stehen, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Dabei müssen auch grundgesetzliche Wertungen berücksichtigt werden.[5]

[1] S. bereits Rz. 3, 24 f.
[3] Hierzu unten Rz. 44 ff.
[4] Hierzu Rz. 11.
[5] Hierzu Thüsing, Einleitung, Rz. 6 ff.

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