Strafurteil als Kündigungsgrund

Leitsatz

Fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund sind nur innerhalb von 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber von den Kündigungsgründen Kenntnis erlangt hat, zulässig (§ 626 Abs. 2 BGB). Das gilt auch für eine Verdachtskündigung, wenn der Arbeitgeber sichere Kenntnis von den Umständen erlangt, die den dringenden Verdacht eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, z. B. einer Straftat, begründen. Kündigt der Arbeitgeber jedoch nicht schon auf Grund des Verdachts einer strafbaren Handlung, sondern wartet er das Ergebnis des Strafverfahrens ab, wird die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB jedenfalls dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung binnen 2 Wochen seit Kenntniserlangung von der Verurteilung ausspricht.

Der Arbeitgeber braucht nicht die Begründung des Strafurteils abzuwarten, ehe er von einer Gewissheit bezüglich der Tatbegehung ausgehen darf. Denn die Verurteilung des Arbeitnehmers kann dem Arbeitgeber die Gewissheit von der Tatbegehung verschaffen, die er zum Anlass der Kündigung nehmen darf. Ob die angenommene Straftat zur Kündigung ausreicht, muss dem Risiko des Arbeitgebers überlassen bleiben. Der Arbeitgeber muss ohnehin den von ihm reklamierten Kündigungsgrund – hier: Diebstahl zu seinen Lasten und dadurch herbeigeführte Zerstörung des Vertrauensverhältnisses – auch im Arbeitsrechtsstreit beweisen. Ein Strafurteil ist allein für sich genommen nicht geeignet, eine Tatkündigung zu rechtfertigen; vielmehr haben die Arbeitsgerichte im Kündigungsschutzprozess ohne Bindung an das Strafurteil den Sachverhalt selbst aufzuklären und zu bewerten.

Link zur Entscheidung

BAG, Urteil vom 18.11.1999, 2 AZR 852/98