Das Benachteiligungsverbot nach § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 7 AGG gilt auch nach der Einstellung eines Mitarbeiters mit (Schwer-)Behinderungen im laufenden Arbeitsverhältnis weiter, insbesondere bei
- Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen,
- Arbeitsentgelt,
- der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Auch hierbei darf der Arbeitgeber seine schwerbehinderten Mitarbeiter nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Er darf sie nur aufgrund nicht auf die Behinderung bezogener, sachlicher Gründe anders behandeln als die übrigen Arbeitnehmer.[1]
Das AGG formuliert hierzu einige ausdrückliche Pflichten des Arbeitgebers[2]:
- Vorbeugende Maßnahmen wie die Schulung der Mitarbeiter,
- arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen und Kündigungen, wenn Mitarbeiter gegen das Benachteilungsverbot verstoßen,
- Einzelmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten, die benachteiligt werden.
Arbeitgeber können für die Aus- und Weiterbildung schwerbehinderter Menschen nach § 235a Abs. 1 SGB III von der Bundesagentur für Arbeit Zuschüsse erhalten. Die Leistung dieser Zuschüsse stellt aber keinen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für die Befristung des zwischen dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen abgeschlossenen Arbeitsvertrags dar.[3]
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