LAG Rheinland-Pfalz Beschluss vom 12.03.2004 - 10 Ta 35/04

Entscheidungsstichwort (Thema)

Streitwertfestsetzung

Leitsatz (redaktionell)

Die Höchstgrenze des § 12 Abs. 7 ArbGG a.F. gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Verfahren mehrere Kündigungen angreift.

Normenkette

ArbGG § 12 Abs. 7 a.F.

Verfahrensgang

ArbG Ludwigshafen (Beschluss vom 07.01.2004; Aktenzeichen 1 Ca 1058/03)

Tenor

1. Die sofortige Beschwerde des Beschwerdeführers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 07.01.2004 – AZ: 1 Ca 1058/03 – wird zurückgewiesen.

2. Der Beschwerdeführer hat die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen.

3. Der Wert des Beschwerdeverfahrens wird auf 350,– EUR festgesetzt.

Gründe

Die statthafte und insgesamt zulässige sofortige Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr zu Recht die gegen die Kündigung vom 14.03.2003 und gegen die Kündigung vom 06.05.2003 gerichteten Klagen bei der Festsetzung des Gegenstandswertes insgesamt mit einem Vierteljahresverdienst der Klägerin bewertet.

Gemäß § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG ist für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend. Nach der ständigen Rechtssprechung des BAG (Urteil vom 30.11.1984, NZA 1985, 396), der die Beschwerdekammer folgt, ist der in § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG genannte Vierteljahresverdienst nicht der Regelstreitwert, der nur dann niedriger anzusetzen ist, wenn es um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für weniger als drei Monate geht. Der Vierteljahresverdienst ist vielmehr nur die Obergrenze für den vom Gericht nach freiem (pflichtgemäßem) Ermessen festzusetzenden Streitwert. Der nach § 12 Abs. 7 festzusetzende Wert des Streitgegenstandes ist insbesondere von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig. Unter Zugrundelegung eines typisierenden, regelgebundenen Maßstabes sind, wenn nicht besondere Umstände eine Erhöhung oder Herabsetzung rechtfertigen, bei einem Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zu sechs Monaten ein Monatsverdienst, von sechs bis zwölf Monaten zwei Monatsverdienste und mehr als einem Jahr drei Monatsverdienste als Streitwert anzusetzen.

Die Höchstgrenze des § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer – wie vorliegend – in einem Rechtsstreit mehrere aufeinander folgende Kündigungen durch Kündigungsschutzanträge angreift. Zwar liegen dann mehrere Streitgegenstände vor, diese sind aber wegen wirtschaftlicher Identität nicht gesondert zu bewerten (vgl. BAG, NZA 1985, 296; Philippsen/Dörner, NZA 1987, 115; DLW-Luczak, 3. Auflage, L 454; LAG Nürnberg, NZA 1992, 617; LAG Rheinland – Pfalz, LAG § 12 ArbGG 1979 Streitwert Nr. 59). Durch die Sondervorschrift des § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG wird das wirtschaftlich in der Regel wesentlich höhere Interesse des Arbeitnehmers an der begehrten Feststellung, das letztlich darauf abzielt, die Arbeitsvergütung und damit die Lebensgrundlage auf unbestimmte Dauer zu sichern, auf den Höchstbetrag von drei Monatsgehältern begrenzt. Diese sozialpolitische Zwecksetzung, den für den Arbeitnehmer existenziell bedeutsamen Kündigungsschutzprozess besonders günstig zu gestalten und insbesondere nicht mit einem zu hohen Kostenrisiko zu belasten, hat bei der Auslegung der Norm im Vordergrund zu stehen. Zu berücksichtigen ist danach zudem auch, dass es sich zwar prozessual um verschiedene Streitgegenstände handelt, worauf der Beschwerdeführer zutreffend hinweist. Andererseits werden aber weitere Kündigungen nach Ausspruch einer ersten Kündigung regelmäßig vorsorglich ausgesprochen, sind also alle Kündigungen rechtlich letztlich voneinander abhängig. Der Arbeitgeber verfolgt mit ihnen das einheitliche Ziel, das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis zu beenden. Dem steht das einheitliche Interesse des Arbeitnehmers gegenüber, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen und damit insoweit den Erhalt seines Arbeitseinkommens zu sichern. Zwar ist der Arbeitnehmer aufgrund der §§ 4, 7 KSchG gehalten, jede Kündigung mit einem gesonderten Feststellungsantrag anzugreifen. Die verschiedenen Feststellungsanträge sind also Folge der Systematik des Kündigungsschutzgesetzes. Nach den allgemeinen Vorschriften der ZPO könnte der Arbeitnehmer gemäß § 256 ZPO auf Feststellung klagen, dass sein Arbeitsverhältnis fortbesteht und zur Begründung alle vom Arbeitgeber geltend gemachten Beendigungsgründe als unwirksam angreifen. Im Falle seines Obsiegens würde das Arbeitsgericht dann feststellen, dass zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Für diesen Fall wäre ohne weiteres nach § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG eine Bewertung mit maximal 3 Monatsgehältern zulässig. Nach Sinn und Zweck dieser gesetzlichen Regelung kann aber nichts anderes gelten, wenn der Arbeitnehmer mit mehreren Feststellungsanträgen das gleiche Prozessziel gemäß den §§ 4, 13 KSchG zu erreichen sucht.

Das...