Auf kurzfristig Beschäftigte sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie auf das "normale" Arbeitsverhältnis, da die Kurzfristigkeit kein fest umrissener arbeitsrechtlicher, sondern vorrangig ein sozialversicherungsrechtlicher Begriff ist. Allerdings gelten gewisse arbeitsrechtliche Besonderheiten für Arbeitsverhältnisse von begrenzter Dauer.[1]
Die Einstellung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG.[2]
Unter das TzBfG fallen in Vollzeit, aber periodisch beschäftigte Saisonarbeitnehmer als typische Kurzzeittätigkeit. Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Vertrags eines Sachgrunds. Allerdings fallen kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse durchweg unter die Ausnahmemöglichkeit sachgrundloser Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Zu beachten ist allerdings das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bei mehrfacher Beschäftigung.
Soweit kurzfristig Beschäftigte überwiegend Frauen sind, muss bei einer nach § 4 Abs. 1 TzBfG ausnahmsweise unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten geprüft werden, ob darin nicht eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung liegt, die nach Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV sowie nach dem AGG unzulässig ist.
Kurzfristig Beschäftigte gelten als Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG, unabhängig von ihrer sozialversicherungsrechtlichen Einordnung. Allerdings finden verschiedene arbeitsrechtliche Regelungen auf kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse keine Anwendung: Auch kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse unterliegen der Nachweispflicht über die wesentlichen Arbeitsbedingungen durch schriftliche Niederlegung nach dem Nachweisgesetz (§ 1 NachwG). Keine Anwendung findet das Kündigungsschutzgesetz, das die Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit voraussetzt.[3]
Nach § 3 EFZG haben auch kurzfristig Beschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; allerdings entsteht der Anspruch erst nach 4-wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ausreichend ist der rechtliche Bestand. Ist der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der Wartezeit erkrankt, erhält er Entgeltfortzahlung ab dem Beginn der 5. Woche für den vollen Anspruchszeitraum von 6 Wochen. Grundsätzlich steht auch kurzfristig Beschäftigten ein Anspruch auf Elternzeit zu, ein solcher wird jedoch aufgrund der kurzen Zeitdauer kaum relevant werden.
Urlaubsrechtlich werden kurzfristig Beschäftigte, obwohl auch sie dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unterfallen, regelmäßig die 6-monatige Wartezeit nicht erfüllen. Ihnen steht jedoch ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1b BUrlG zu.[4]
Soweit Tarifverträge keine Ausnahmeregelungen enthalten, haben kurzfristig Beschäftigte denselben tariflichen Entgeltanspruch wie die übrigen Arbeitnehmer; zudem hat der Arbeitgeber eine eventuell gebotene tarifliche Eingruppierung unter Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG vorzunehmen.[5]
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