Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen. Es muss sich jedoch um eine erhebliche Einschränkung der Leistungsfähigkeit handeln. Eine solche hat das BAG bejaht bei einer Minderleistung von 2/3 der Normalleistung.[1] Gibt es im Rahmen der dem Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zuzuweisenden Tätigkeiten noch Aufgaben bzw. Arbeitsplätze, auf denen sich die Leistungsminderung nicht oder in einem für den Arbeitgeber zumutbaren Umfang bemerkbar macht, hat der Arbeitgeber die Leistungsminderung hinzunehmen.[2]
Da die Kündigung letztes Mittel (Ultima Ratio) ist, muss ggf. vor Ausspruch zunächst eine leistungsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen werden. Einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit bei älteren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber regelmäßig durch organisatorische Maßnahmen (z. B. Änderung des Arbeitsablaufs, menschengerechtere Gestaltung des Arbeitsplatzes, Umverteilung der Aufgaben) begegnen.[3]
Zusätzlich ist für eine ordentliche Kündigung erforderlich, dass dies zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung führt.[4]
Zuletzt ist auch hier eine umfangreiche Interessenabwägung vorzunehmen.
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