Massenentlassungsanzeige auch bei krankheitsbedingten Kündigungen

Vor einer Vielzahl an Kündigungen - dies ist je nach Betriebsgröße unterschiedlich - hat der Arbeitgeber gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) prinzipiell die Agentur für Arbeit zu informieren. Fehler beim Massenentlassungsverfahren führen in der Praxis häufig zur Unwirksamkeit von Kündigungen, so auch im vorliegenden Fall. Da nutzte es dem Arbeitgeber auch nicht, dass er eine zweite Kündigung aussprach. Denn bei dieser hatte er auch die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung missachtet.

Der Fall: Arbeitnehmer wehrt sich gegen krankheitsbedingte Kündigung

Der Arbeitnehmer ist seit 2008 als Luftsicherheitsassistent am Flughafen Düsseldorf beschäftigt. Sein Arbeitgeber ist ein Dienstleistungsunternehmen, das Sicherheitsdienstleistungen am Flughafen erbringt und in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Der Mitarbeiter ist dort in einem 6-2-Schichtsystem tätig. Ende November 2020 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2021. Als Grund nannte er die zahlreichen Erkrankungen des Arbeitnehmers in den zwei Jahren vor der Kündigung.

Keine Massenentlassungsanzeige trotz zahlreicher Kündigungen

Laut Arbeitgeber war der Mitarbeiter im Jahr 2018 an 61 Tagen arbeitsunfähig erkrankt, im Jahr 2019 an 74 Tagen und im Jahr 2020 an 45 Tagen. Von einer Kündigung war er nicht allein betroffen: Der Arbeitgeber kündigte Ende 2020 auch zahlreichen Kollegen - innerhalb von einem Monat sprach er 34 krankheitsbedingte Kündigungen aus. Eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattete er nicht. Im Januar 2021 kündigte er das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters erneut - diesmal zum 30. Juni 2021.

Anzeigepflicht auch bei krankheitsbedingten Kündigungen?

Der Arbeitnehmer wehrte sich vor Gericht gegen beide Kündigungen. Die erste Kündigung sei unwirksam, da es bereits an einer Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit gemäß § 17 KSchG fehle. Auch die zweite Kündigung sei nicht rechtswirksam erfolgt, da seine Erkrankungen vollständig ausgeheilt seien. Aus Sicht des Arbeitgebers war eine Massenentlassungsanzeige bei krankheitsbedingte Kündigungen nicht erforderlich. Diese seien auch zu Recht erfolgt, da eine negative Gesundheitsprognose schon aufgrund der überdurchschnittlichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers gegeben war. Die Ausfallzeiten hätten zudem zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen und Störungen im Betriebsablauf geführt.

Erste Kündigung wegen fehlender Massenentlassungsanzeige unwirksam

Beide Kündigungen sind unwirksam, entschied das LAG Düsseldorf. Die erste Kündigung scheiterte bereits an der fehlenden Massenentlassungsanzeige. Eine solche Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit ist auch für krankheitsbedingte Kündigungen Voraussetzung. Dies ergebe sich nach dem Wortlaut, der Systematik und dem Sinn und Zweck von § 17 KSchG, führte das Gericht in seiner Begründung aus. Es wies darauf hin, dass es im Gesetzgebungsverfahren die ausdrückliche Anregung gegeben habe, personen- und verhaltensbedingte Entlassungen von der Anzeigepflicht auszunehmen. Dies habe der Gesetzgeber jedoch gerade nicht aufgegriffen.

Anforderungen für krankheitsbedingte Kündigung nicht erfüllt

Unabhängig davon erklärte das LAG Düsseldorf beide Kündigungen für unwirksam, da sie nicht die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen für krankheitsbedingte Kündigungen aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen erfüllten. Die konkreten Krankheitszeiten, die im Jahr 2020 wieder deutlich geringer ausgefallen seien, begründeten nicht die notwendige negative Gesundheitsprognose. Auch unzumutbare wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber konnte das Gericht nicht erkennen, da für den Arbeitgeber nur in einem Jahr Entgeltfortzahlungskosten von mehr als 42 Tagen angefallen seien.

Dienstplananpassung gehört zu jedem krankheitsbedingten Arbeitsausfall

Eine erhebliche Störung des Betriebsablaufs aufgrund der krankheitsbedingten Ausfälle lag nach Auffassung des Gerichts ebenfalls nicht vor. Die Tatsache, dass der Dienstplan kurzfristig angepasst werden müsse, begründe keine erhebliche Betriebsablaufstörung. Dies sei eine Maßnahme, die zu jedem krankheitsbedingten Arbeitsausfall gehöre.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil beide Kündigungen bereits auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu häufigen Kurzzeiterkrankungen unwirksam sind.

Hinweis: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021, Az: 7 Sa 405/21; Vorinstanz: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 01.04.2021 – 10 Ca 7888/20

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