ArbG Hamburg Urteil vom 01.09.2006 - 27 Ca 136/06

Leitsatz (amtlich)

Verdachtsunabhängige Suchtmittelkontrollen zur Überprüfung der Arbeitsfähigkeit sind zulässig.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.100 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit von verdachtsunabhängigen Suchtmittelkontrollen aufgrund einer Betriebsvereinbarung.

Der Kläger ist seit dem 1. April 2000 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 5.100 EUR als Van Carrier-Fahrer beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen, welches sich mit dem Containerumschlag im H. Hafen beschäftigt. Der Containerumschlag erfolgt anhand von Containerbrücken sowie durch Van Carrier. Alle Hafenarbeiter, also auch der Kläger, werden festen Teams zugeteilt.

Am Arbeitsplatz des Klägers herrscht ein absolutes Suchtmittelverbot. Dieses Verbot bezieht sich auf alkoholische Getränke, sowie auf Drogen jeglicher Art. Mitarbeiter, die unter einem Suchtmitteleinfluss stehen, dürfen nicht beschäftigt werden.

Im Februar des Jahres 2005 erhielten die Geschäftsführung und die Personalabteilung der Beklagten einen anonymen Brief, in welchem behauptet wurde, dass viele Mitarbeiter des Terminals während der Arbeitszeit unter Suchtmitteleinfluss stehen würden. Explizit wurde im Rahmen dieses Schreibens auf ein Team hingewiesen. Es wurde weiter behauptet, dass aus jenem Team Mitarbeiter auf dem Gelände Drogen konsumieren würden. Auf Grund dieser Verdachtsmomente wurde das gesamte genannte Team gebeten, beim Betriebsarzt eine Urinprobe abzugeben, welche auf Drogen untersucht werden sollte. Bei mehreren Mitarbeitern dieses Teams war das Ergebnis des Drogentests positiv.

Aufgrund jener Testergebnisse sahen sich die Geschäftsführung wie auch der Betriebsarzt der Beklagten dazu veranlasst ein Verfahren zu schaffen, welches sicherstellt, dass keine Mitarbeiter unter Suchtmitteleinfluss Großgeräte bei der Beklagten wie Containerbrücken oder Van Carrier bedienen.

Vor diesem Hintergrund schlossen die Betriebsparteien der Beklagten eine Betriebsvereinbarung vom 13. Juli 2005. Dort heißt es:

„4.

a) Bei begründeten Verdacht einer Einschränkung der Arbeitsfähigkeit auf Grund von Suchtmitteln hat der betroffene Mitarbeiter/die betroffene Mitarbeiterin die Pflicht, seinerseits/ihrerseits die Umstände der Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit klären zu helfen.

b) Unter Verdacht stehende Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen können daher aufgefordert werden, sich eines Atem-, Blut- und/oder eines Urintests durch den Betriebsarzt zu unterziehen. Die zur Entscheidung erforderlichen Laborwerte können auch innerhalb einer von dem Betriebsarzt bestimmten Frist durch den behandelnden Arzt des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin beigebracht werden.

c) Auf Grund der generell bestehenden Gefahrengeneigtheit der Tätigkeiten auf dem Container Terminal bzw. in der Technik können Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen auch ohne bestehenden begründeten Verdacht und unabhängig von den durchzuführenden Routineuntersuchungen zur Überprüfung ihrer uneingeschränkten Arbeitsfähigkeit zu Atem- und/oder zu Urintests aufgefordert werden. Die Kontrollen erfolgen nach dem Zufallsprinzip teamgruppenbezogen oder – wo diese Organisationsform nicht besteht – einzelfallbezogen. Welches Team zur Durchführung der Tests aufgefordert wird, entscheidet sich wie folgt:”

In Umsetzung der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung wurde am 29. September 2005 das Team des Klägers ausgelost. Das sodann durchgeführte Screening auf aktuellen Einfluss von Suchtmitteln ergab bei dem Kläger ein positives Ergebnis in Bezug auf THC. Daraufhin wurde der Kläger unter Anrechnung auf bestehende Urlaubs- sowie Freizeitausgleichsansprüche freigestellt. Gleichfalls wurde dem Kläger nahe gelegt, am 6. Oktober 2005 an einem erneuten Screening teilzunehmen. Auch dieses ergab für den Kläger ein positives Testergebnis im Hinblick auf THC. Auch ein weiterer Test am 27. Oktober 2005 ergab einen positiven THC-Wert.

Am 11. November 2005 legte der Kläger dem Betriebsarzt der Beklagten eine Bescheinigung des Universitätskrankenhaus E. vor, welche ein negatives Ergebnis im Hinblick auf Suchtmitteleinfluss bescheinigte. Sodann nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf.

Im Rahmen der weiteren Umsetzung der Betriebsvereinbarung wurde erneut das Team des Klägers ausgelost. Das entsprechende Screening sollte am 15. März 2006 zum Ende der ersten Schicht erfolgen. Der Kläger weigerte sich, den entsprechenden Test durchführen zu lassen. Nachfolgend wurde dem Kläger durch die Personalreferentin in Anwesenheit des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden erklärt, dass ihn niemand zur Abgabe einer Urinprobe zwingen könne. In Anbetracht seiner Verweigerungshaltung bestünde jedoch ein begründeter Verdacht, dass er derzeit unter Suchtmitteleinfluss stehen würde. Folglich könne er nicht weiter eingesetzt werden. Dem Kläger wurde gemäß der Betriebsvereinbarung angeboten...