Rz. 342
Nach § 2 KSchG liegt eine Änderungskündigung vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet.[581] Die Änderungskündigung kann als unbedingte Kündigung verbunden mit dem Angebot eines Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen ausgesprochen werden.[582] Trotz Anwendbarkeit einer langen vertraglichen Kündigungsfrist darf eine Änderungskündigung auch das Angebot enthalten, kurzfristig auf einem dringend zu besetzenden Arbeitsplatz unter veränderten Bedingungen tätig zu werden.[583] Wird dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erklärt, kann er das Vertragsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist und Kündigungsschutzklage erheben. Der Vorbehalt muss ausdrücklich oder konkludent gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Hat der Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG die angebotene Vertragsänderung angenommen, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Streitig ist dann nur, ob das Arbeitsverhältnis zu den neuen oder zu den alten Bedingungen besteht. Das Gebot der sozialen Auswahl gilt auch bei Änderungskündigungen. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch wird dem Arbeitnehmer bei Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt nur in wenigen Fällen zustehen, da er die veränderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit angenommen hat.
Rz. 343
Besteht die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung allein in einer Absenkung der bisherigen Vergütung, gelten folgende Grundsätze: Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen darstellen, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind.[584] Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig.
§ 1 Abs. 5 KSchG gilt auch für Änderungskündigungen.[585]
Rz. 344
Eine "überflüssige" Änderungskündigung ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitsgebers gem. § 106 GewO möglich ist. Der mögliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu den bisherigen Bedingungen "bedingt" in diesem Fall nicht i.S.v. § 2 S. 1, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG eine (Änderungs-)Kündigung. Hat der Arbeitnehmer das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht unter Vorbehalt angenommen, ist auf seinen Antrag nach § 4 S. 1 KSchG festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.[586]
Demgegenüber führt nach der Rechtsprechung des BAG eine "überflüssige" Änderungskündigung bei Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebots unter Vorbehalt nicht zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Wenn die angebotenen Änderungen ohnehin gelten, sei es aufgrund einer Weisung, sei es wegen sozialer Rechtfertigung, bedarf es des Inhaltsschutzes nicht. Die Frage, ob die im Änderungsangebot des Arbeitgebers enthaltenen Arbeitsbedingungen gerade infolge der mit der Änderungskündigung angebotenen Vertragsänderung gelten, ob es also zu einer Herbeiführung der Änderungen der Änderungskündigung bedurfte oder ob die angebotenen Arbeitsbedingungen ohnehin Grundlage des Arbeitsverhältnisses sind, wird als ein Element der Begründetheitsprüfung angesehen mit der Folge, dass es einer sozialen Rechtfertigung nicht bedarf, wenn die angebotenen Arbeitsbedingungen z.B. wegen einer wirksamen Weisung oder einer Änderung des Tarifvertrags bereits unabhängig hiervon eingetreten sind.[587]
Eine Änderungskündigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil die Versetzung nicht die Zustimmung des Betriebsrats fand und diese auch nicht ersetzt wurde. Für eine Änderungskündigung zum Zwecke der Versetzung ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung oder ihre gerichtliche Ersetzung keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Die vom Arbeitgeber ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochene Versetzung ist individualrechtlich unwirksam. Der Arbeitnehmer hat beim Fehlen der Zustimmung des Betriebsrats das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern.[588]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Deutsches Anwalt Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen