§ 4 Arbeitsrecht / (1) Direktionsrecht

Rz. 62

Bei der konkreten Bestimmung der vertraglichen Arbeitsleistung nach Position, Inhalt und Ort der Tätigkeit wird häufig eine Direktionsrechtsklausel aufgenommen zur Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes nach den künftigen betrieblichen Planungen und Erfordernissen mit Erweiterung oder Einschränkung des gesetzlichen Direktionsrechts nach § 106 GewO.

Dabei muss vorab bedacht werden, dass im Falle einer späteren betriebsbedingten Kündigung bei der Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG eine Ausweitung der einzubeziehenden Tätigkeitsbereiche entsprechend der Erweiterung im Rahmen der Direktionsrechtsklausel gilt und damit die Kündigungsmöglichkeit eingeschränkt wird. Entsprechendes gilt für die Konzernversetzungsklausel, die zur Folge hat, dass bei Kündigung auch andere freie Arbeitsplätze innerhalb des Konzerns in Betracht zu ziehen sein können.^[90]

Andererseits führt eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag ohne Direktionsrechts- und Versetzungsklausel dazu, dass einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber nur durch eine Änderungskündigung möglich wären. Das gilt auch für den Fall, dass sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses abweichend vom ursprünglichen Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis durch vorbehaltslosen Einsatz auf einem bestimmten Arbeitsplatz auf eine bestimmte Tätigkeit "konkretisiert" hat.^[91]

Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gem. § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB.^[92] Eine Direktionsrechts- und Versetzungsklausel unterliegt der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die Klausel muss deshalb eingeschränkt werden auf die Zuweisung anderer zumutbarer, gleichwertiger Tätigkeiten, die der Eignung, den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entsprechen, soweit dies dem Arbeitnehmer bei Abwägung der betrieblichen und der persönlichen Belange zumutbar ist.^[93]

Entsprechendes gilt für die Regelung von Arbeitszeit und Arbeitsort im Arbeitsvertrag.

Unzulässig sind Klauseln, die das Direktionsrecht auch auf die Zuweisung einer deutlich geringwertigen Tätigkeit, einer Absenkung der Arbeitszeit und/oder eine geringere Vergütung erstrecken.^[94] Die Einführung von Kurzarbeit ohne Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer ist nur zulässig auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden vertraglichen Regelung, die deshalb zu empfehlen ist.^[95] Eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB liegt durch die Befristung einer Tätigkeitsübertragung dann vor, wenn die vereinbarte Vertragslaufzeit außer Verhältnis zu dem Erprobungszweck steht. Der Erprobungszweck muss nicht vereinbart werden.^[96]

[90] BAG 23.4.2008 – 2 AZR 1110/06.

[91] BAG AP Nr. 24, 26 zu § 611 BGB Direktionsrecht; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 45 Rn 22 ff.

[92] BAG 30.11.2016 – 10 AZR 11/16.

[93] Küttner-Griese, Personalbuch 2020, Weisungsrecht Rn 6 ff.; Preis, Der Arbeitsvertrag, II D 30.

[94] Preis, Der Arbeitsvertrag, II D 30 Rn 146 ff. Auch hierzu ist nach den Grundsätzen der Entscheidung des BAG vom 12.1.2005 zum unbeschränkten Widerruf von Lohnbestandteilen zu entnehmen, dass der Vertragsinhaltsschutz gem. § 2 KSchG und die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer bei der AGB-Kontrolle beachtet werden müssen.

[95] Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 47 Rn 7–9 m.w.N.

[96] BAG 24.2.2016 – 7 AZR 253/14.