§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / l) Rationalisierungsmaßnahmen

Rz. 685

Auch bei dem Begriff der "Rationalisierungsmaßnahmen" handelt es sich um einen Sammelbegriff. Hier sind die Ursachen, die unternehmerische Entscheidung über betriebliche und wirtschaftliche Maßnahmen, deren Auswirkungen auf das Arbeitsvolumen und damit auch auf den Beschäftigungsbedarf darzustellen (BAG v. 7.12.1978 – 2 AZR 155/77, MDA 1979, 610 = NJW 1979, 1902). Allein die pauschale Darlegung des Arbeitgebers, er wolle seine Arbeitsabläufe "bestmöglich" und "effektiv" gestalten, stellt kein hinreichendes Organisationskonzept für eine betriebsbedingte Kündigung dar. Die Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen kann sowohl die Einführung neuer, arbeitssparender Maschinen oder effektiverer Fertigungstechniken beinhalten, als auch eine technische Rationalisierung darstellen (Berkowsky, Die betriebsbedingte Kündigung, § 7 Rn 98), sie kann aber auch in organisatorischen Veränderungen bestehen, durch welche ein höherer Effektivitätsgrad erzielt werden soll. Dabei können technische und organisatorische Maßnahmen ineinandergreifen (BAG v. 30.4.1987, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 29.3.1990, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).

Rz. 686

Der Entschluss des Arbeitgebers, Rationalisierungsmaßnahmen durchzuführen, ist der gerichtlichen Kontrolle – mit Ausnahme der Missbrauchskontrolle – entzogen (BAG v. 30.4.1987, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 18.1.1990, AP Nr. 19 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Die ArbGe prüfen jedoch, ob die Rationalisierungsmaßnahme sich tatsächlich auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers ausgewirkt hat (BAG v. 24.10.1979, AP Nr. 8 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 30.4.1987, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung).

Rz. 687

Rationalisierungsmaßnahmen können i.Ü. nicht nur zu einem verringerten Bedarf an Arbeitskräften, sondern auch zu einer veränderten Qualität der Arbeitsplätze führen. Anforderungsprofile der Arbeitsplätze und Qualifikationsprofile der Mitarbeiter sind dann die möglichen Ansatzpunkte für eine betriebsbedingte Kündigung. Bei solchen Rationalisierungsmaßnahmen werden die arbeitsplatzorientierten Anforderungen betrieblich als Anforderungsprofile vorgegeben und sind als unternehmerische Entscheidungen als solche ebenfalls gerichtlich nicht nachprüfbar (BAG v. 10.11.1994 – 2 AZR 242/94, NZA 1995, 566, 568). Gerichtlich voll nachprüfbar sind jedoch die Angaben des Arbeitgebers dazu, dass die entlassenen Arbeitnehmer das Qualitätsprofil nicht erfüllen.