Rz. 24
Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss aus Gründen der Rechtssicherheit für den Empfänger bereits im Zeitpunkt des Zugangs hinreichend klar bestimmt sein, bzw. der Inhalt muss sich eindeutig bestimmen lassen.[29] Es reicht weder aus, dass der Arbeitgeber das Änderungsangebot später klarstellt, noch, dass der gekündigte Arbeitnehmer sich die jeweils für ihn günstigsten Teile "heraussuchen" kann.[30] Einem Änderungsangebot müssen Anhaltspunkte zu entnehmen sein, innerhalb welchen Rahmens sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bei einer Beschäftigung zu halten habe. Zwar kann es ausreichend sein, die zukünftig geschuldete Tätigkeit nur rahmenmäßig zu umschreiben. Es muss sich aber aus der Bezeichnung oder den sonstigen, in dem schriftlich unterbreiteten Änderungsangebot ausreichend Anklang findenden Umständen zumindest das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergeben oder zu erkennen sein, worin die geschuldete Tätigkeit bestehen soll.[31] Das Änderungsangebot ist z.B. auch dann nicht hinreichend bestimmt, wenn danach die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den in einem näher bezeichneten Tarifvertrag geregelten Bedingungen erfolgen soll, dieser jedoch im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung noch nicht unter Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 1 Abs. 2 TVG zustande gekommen ist, selbst wenn der Tarifvertrag rückwirkend zu einem Zeitpunkt vor Kündigungszugang Geltung erlangen soll. Der maßgebliche Zeitpunkt für die Wirksamkeit der Kündigung als Ausübung eines Gestaltungsrechts durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist nicht tarifdispositiv.[32] Der Arbeitnehmer muss auch erkennen können, zu welchem Zeitpunkt die Änderungen eintreten sollen; stehen Kündigungsschreiben und Änderungsangebot in dieser Hinsicht in unauflöslichem Widerspruch, ist die Änderungskündigung unwirksam.[33]
Rz. 25
Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten erreichen, sieht er sich mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konfrontiert, wonach bereits die Unverhältnismäßigkeit einer der angestrebten Vertragsänderungen zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt führt und ein Gericht eine solche Kündigung auch nicht in Teilen für wirksam erklären kann.[34] Diese Problematik lässt sich allerdings i.d.R. nicht dadurch bewältigen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur selben Zeit mehrere Änderungskündigungen ausspricht, die je für sich das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung lediglich einer bestimmten – jeweils anderen – Vertragsbedingung enthalten. Das mit der jeweiligen Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts unklar und die Kündigungen sind widersprüchlich, da der Arbeitnehmer nicht erkennen könne, in welcher Beziehung die einzelnen Kündigungen und die mit ihnen verbundenen Änderungsangebote zueinander stehen sollen und was folglich gelten solle, wenn er einzelne Änderungsangebote vorbehaltlos, andere unter Vorbehalt und wieder andere überhaupt nicht annehme. Sämtliche auf diese Weise ausgesprochenen Änderungskündigungen sind nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht hinreichend bestimmt i.S.v. § 2 S. 1 KSchG und damit unwirksam.[35]
Rz. 26
Der Arbeitgeber muss bei Abfassung der Änderungskündigung beachten, dass sein Änderungsangebot nicht auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen abzielen darf. Sein Angebot, die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, kann nicht allgemein als Angebot ausgelegt werden, die neuen Arbeitsbedingungen bei Unzulässigkeit der vorfristigen Änderung erst mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eintreten zu lassen.[36] Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, in eine vor Ablauf der Kündigungsfrist wirkende Vertragsänderung einzuwilligen, selbst dann nicht, wenn es um die einheitliche Umsetzung eines Sanierungskonzeptes geht.[37] Bestehen rechtliche Unsicherheiten hinsichtlich der einzuhaltenden Kündigungsfrist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis z.B. schriftlich zu einem ersten, hilfsweise zu einem späteren Termin und äußerst hilfsweise zum nächstmöglichen Termin kündigen und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem Tag nach dem jeweiligen Termin zu geänderten Vertragsbedingungen anbieten. Es handelt sich in solch einem Fall um drei Änderungskündigungen, nämlich um eine unbedingte Änderungskündigung zu dem ersten und zwei in zulässigerweise nach § 158 Abs. 2 BGB auflösend bedingte Änderungskündigungen zu den späteren Terminen.[38]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Deutsches Anwalt Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen