§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / 103. Social Media

a) Allgemeines

Rz. 1308

Der Einsatz sozialer Medien im Privaten sowie im beruflichen Kontext ist aus der heutigen digitalisierten Welt nicht mehr wegzudenken. Als beliebtes Betätigungsfeld für Personalvermittler (Headhunter) spielen soziale Plattformen oftmals bereits bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen eine tragende Rolle. Auch im Verlauf eines Beschäftigungsverhältnisses sowie im Zuge seiner Beendigung ergeben sich im Umgang mit sozialen Medien rechtliche Fragen, die meist von datenschutzrechtlichen Betroffenenrechten des Arbeitnehmers und vom unternehmerischen Wirkungsinteresse des Arbeitgebers geprägt sind. Spezielle gesetzliche Regelungen zu diesem Bereich existieren nicht. Daher empfiehlt es sich für Unternehmen, passgenaue Regelungen in einer mit dem Betriebsrat ausgehandelten Social-Media-Vereinbarung festzulegen (siehe dazu § 2 Rdn 432).

b) Ausübung des Direktionsrechts

Rz. 1309

Für Arbeitgeber stellt sich im Zusammenhang mit sozialen Medien die Frage, inwiefern sie durch Ausübung ihres Direktionsrechts auf die Social Media Nutzung ihrer Arbeitnehmer einwirken können. Die rein private Nutzung des Arbeitnehmers unterliegt dabei nicht dem Direktionsrecht und kann weder gänzlich untersagt noch inhaltlich vorgegeben werden. Zwar hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, seine Arbeitnehmer dem Zugriff von Headhuntern oder Personaldienstleistern (z.B. über XING oder LinkedIn) zu entziehen. Allerdings schützen die allgemeine Handlungsfreiheit sowie die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers sein Recht, ein soziales Netzwerk zur Darstellung der beruflichen Qualifikation zu nutzen.^[2840] Der Arbeitgeber kann aber – wie die private Internetnutzung generell – die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz untersagen.

Auch eine generelle Verpflichtung zur Nutzung – unabhängig von der tatsächlichen Tätigkeit – ist nicht möglich. Denn der Mitarbeiter gibt bereits bei der Registrierung seine personenbezogenen Daten preis, die über das öffentlich Sichtbare hinausgehen.^[2841] Eine zwingende Verpflichtung zur Nutzung von Social Media beeinträchtigt daher das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers. Dies kann auch nicht durch das Interesse des Arbeitgebers an einem besonders "modernen" oder einheitlichen Auftritt des Unternehmens nach außen gerechtfertigt werden.

Rz. 1310

Allerdings kann der Arbeitgeber bestimmen, in welchem Umfang Social Media in seinem Unternehmen eingesetzt werden. Er kann beispielsweise die dienstliche Nutzung von Social Media auf einzelne Abteilungen (Unternehmenspräsentation/PR, Recruiting, Kundenakquise etc.) beschränken. Ebenso kann der Arbeitgeber vorgeben, in welcher Weise dienstliche Nachrichten dokumentiert werden sollen und wie eine dienstliche Kontaktaufnahme mit bekannten oder unbekannten Personen zu erfolgen hat. In diesem Fall stellen die Accounts in der Regel Arbeitsmittel dar, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zustehen. Das gilt insbesondere für die dienstlichen Kontakte.^[2842] In diesem Zusammenhang ist jedoch zu beachten, dass die erhaltenen und versendeten Nachrichten des Arbeitnehmers personenbezogene Daten des Arbeitnehmers enthalten und diesem Betroffenenrechte (Auskunft, Datenkopie, Löschung etc.) zustehen können.^[2843]

[2840] Oberwetter, NJW 2011, 417, 418; Byers/Mößner, BB 2012, 1665, 1669.

[2841] Oberwetter, NJW 2011, 417, 418.

[2842] Byers/Mößner, BB 2012, 1665, 1670.

[2843] LAG BW 20.12.2018 – 17 Sa 11/18, NZA-RR 2019, 242, Rn 175 – Revision anhängig.

c) Kontrollrechte

Rz. 1311

Ist die dienstliche Nutzung von Social Media erlaubt und sogar erwünscht, erstreckt sich das grundsätzliche Kontrollrecht des Arbeitgebers auch auf dieses Arbeitsmittel. Für die Kontrolle der dienstlich erhaltenen und empfangenen Nachrichten sind die Grundsätze über die E-Mail-Kontrolle entsprechend anwendbar (siehe § 2 Rdn 394 ff.). So darf etwa im Falle eines Arbeitszeitbetruges der Arbeitgeber Einsicht in den elektronischen Kalender (Outlook-Kalender) des Arbeitnehmers nehmen, wenn dieser den Kalender ungestattet auch für private Einträge nutzt. Es besteht kein grundsätzliches Beweisverwertungsverbot an dem Kalender. Bei einer Einsicht in als privat markierte Einträge im elektronischen Kalender des Arbeitnehmers ist die Rechtmäßigkeit des Eingriffs nach § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG zu überprüfen.^[2844] Ist die private Nutzung hingegen gestattet, gelten die Regelungen zur Kontrolle der E-Mails entsprechend; eine Kontrolle ist dann nur noch bei Verdacht auf schweren Missbrauch zulässig (siehe § 2 Rdn 404 ff.). Deshalb empfiehlt es sich, auch hier lediglich die dienstliche Nutzung zu gestatten.

[2844] LAG Rheinland-Pfalz 25.11.2014 – 8 Sa 363/14, DB 2015, 1905 zu § 32 BDSG aF.

d) Verhalten und Auftreten in sozialen Netzwerken

Rz. 1312

Der Arbeitnehmer darf bei Nutzung von Social Media grundsätzlich selbst entscheiden, wie er sich präsentiert. Allerdings gelten sowohl gesetzliche Vorschriften wie auch arbeitsvertragliche Nebenpflichten, wenn sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis oder seinem Arbeitgeber äußert.^[2845] Zwar kann sich der Arbeitnehmer auch in d...