Rz. 19
Unproblematisch zulässig sind Bedingungen, die auf Wunsch des Arbeitnehmers vereinbart werden (z.B. bis zur Zuweisung eines Studienplatzes). Auch die Verknüpfung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses mit dem Ergebnis einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung ist grundsätzlich zulässig (Formulierungsbeispiel siehe § 17 Rdn 131).[30] In diesen Zusammenhang ist auch der Eignungswegfall des Arbeitnehmers als sachlicher Grund einer auflösenden Bedingung nach Nr. 6 einzuordnen, wenn entweder die körperliche Eignung oder eine behördliche Zustimmung im laufenden Arbeitsverhältnis wegfällt.[31] Der Verlust der Flugdiensttauglichkeit stellt für sich allein keinen ausreichenden Sachgrund für eine auflösende Bedingung dar.[32]
Das BAG hat eine tarifvertragliche Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis des Kabinenpersonals von Fluggesellschaften nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit endet, dahin ausgelegt, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt.[33] Das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Arbeitsplatz im Bodendienst frei sei, auf dem der Arbeitnehmer mit dem verbliebenen Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden könne.[34] Bei der Beurteilung, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast. Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt.[35] Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen oder nicht ordnungsgemäß unternommen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast hinsichtlich des Bestehens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten führen.[36]
Rz. 20
Unzulässig soll eine Vereinbarung sein, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der als Sachbearbeiter beschäftigte Arbeitnehmer den für diese Tätigkeit nicht erforderlichen, aber als Ausdruck der Unternehmensphilosophie vom Arbeitgeber vorausgesetzten Abschluss als staatlich geprüfter Versicherungskaufmann nicht erwirbt.[37] Allein die Unternehmensphilosophie stelle keinen sachlichen Grund dar. Richtigerweise handelt es sich um einen personenbedingten Grund (Einstellungs- und Beschäftigungsvoraussetzungen, vgl. § 17 Rdn 129 ff.), der eine Befristung bzw. auflösende Bedingung nur zulässt, wenn eine Ausbildung zwingende Voraussetzung für die Ausübung eines Berufes ist (z.B. Zweites Staatsexamen für Rechtsanwalt). Dasselbe gilt für eine Einsatzgenehmigung zur Tätigkeit für die US-Streitkräfte, deren Entzug dem Arbeitgeber jede Möglichkeit zur Beschäftigung des Arbeitnehmers nimmt.[38]
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