Rz. 14
§ 15 Abs. 6 TzBfG bestimmt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Die Regelung gilt auch für den Fall der Zweckbefristung. § 15 Abs. 6 TzBfG ist eine zwingende Regelung (vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG).
Rz. 15
Voraussetzung ist eine tatsächliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses im unmittelbaren Anschluss an das Ende der Befristung. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzen, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag weiterhin zu erfüllen.[28] Ein lediglich konkludent zum Ausdruck gebrachter Wille reicht zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht aus.[29] Die Arbeitsleistung muss tatsächlich erbracht werden.[30] Die Tätigkeit muss nicht an demselben Arbeitsplatz fortgesetzt werden.[31] Die Regelung findet keine Anwendung auf die Fortsetzung einzelner Arbeitsbedingungen nach Befristungsablauf.[32]
Rz. 16
Es muss eine für den Arbeitgeber erkennbare Tätigkeit des Arbeitnehmers vorliegen.[33] Die erforderliche Kenntnis des Arbeitgebers liegt nicht vor, wenn eine Außendiensttätigkeit fortgesetzt wird, ohne dass dies von anderen Betriebsangehörigen bemerkt wird[34] oder wenn nur die unmittelbaren Arbeitskollegen die Fortsetzung der Tätigkeit zur Kenntnis nehmen.[35] Vielmehr ist notwendig, dass der Arbeitgeber selbst oder solche Personen informiert sind, die über den Abschluss von Arbeitsverträgen entscheiden können.[36] Dabei reicht es allerdings aus, wenn eine Person Kenntnis hat, die zwar nach der internen Geschäftsverteilung nicht zur Einstellung befugt ist, die jedoch mit Duldung des Arbeitgebers Einstellungen vornimmt (sog. Duldungsvollmacht). Gleiches gilt für den Fall einer Anscheinsvollmacht, also wenn der Arbeitgeber zwar nichts von der Vornahme von Einstellungen wusste, er dies aber hätte erkennen und verhindern können.[37] In beiden Fällen kann der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass die entscheidende Stelle von seiner Weiterarbeit informiert ist und deshalb Gelegenheit zur Reaktion hat.
Rz. 17
Der Arbeitgeber kann bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 6 TzBfG dessen Rechtsfolgen ausschließen, wenn er der Weiterbeschäftigung unverzüglich widerspricht.[38] Ein solcher Widerspruch kann bereits vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich oder konkludent erfolgen,[39] z.B. durch ein Schreiben, mit dem der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Befristung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum hinweist. Der Arbeitgeber kann auch bereits widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an ihn wegen einer Vertragsfortsetzung nach Ablauf der vereinbarten Befristung herantritt. Die Ablehnung des Wunsches des Arbeitnehmers auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stellt regelmäßig einen Widerspruch im Sinne des § 15 Abs. 6 TzBfG dar.[40] Die Rechtsfolgen werden auch durch eine vorherige konkludente Einigung über eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen.[41] Schon das vor Ablauf der Befristung erfolgende Angebot eines befristeten Anschlussarbeitsvertrags hindert den Eintritt der Fiktion des § 15 Abs. 6 TzBfG. Das soll nach der Rechtsprechung des BAG selbst dann gelten, wenn der angebotene Vertrag letztlich nicht zustande kommt, der Arbeitnehmer aber zunächst weiterbeschäftigt worden war.[42]
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