Rz. 61
Die Wirksamkeit von Kündigungen beurteilt sich nach den Umständen zum Zeitpunkt der Kündigung. Wird daher die unternehmerische Entscheidung getroffen, einen Betrieb stillzulegen, rechtfertigt dies die betriebsbedingte Kündigung. Fällt jedoch der Kündigungsgrund nachträglich weg, ist dieses Ergebnis für den Arbeitnehmer unbillig. Es muss deshalb ein Anspruch bestehen, die Wirkungen der ausgesprochenen Kündigungen wieder rückgängig zu machen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In Rspr. und Literatur ist deshalb ein Wiedereinstellungsanspruch anerkannt (allgemein dazu siehe § 3 Rdn 91 f.). Keine Anwendung finden die Grundsätze zum Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb.[137] Sie gelten mit dieser Ausnahme jedoch uneingeschränkt auch für den Betriebsübergang. Kommt es also nicht zu der beabsichtigten Stilllegung, sondern (später) zu einem Betriebsübergang, haben sich die Umstände nach Ausspruch der Kündigung wesentlich geändert. Zudem können sich die objektiven Voraussetzungen eines Betriebsübergangs auch unabhängig und ohne Willen des kündigenden Arbeitgebers ergeben. Es gilt insbesondere in Fällen der Auftragsneuvergabe, in denen der bisherige Arbeitgeber infolge des Auftragsverlustes allen Arbeitnehmern kündigt und ein neuer Auftragnehmer den wesentlichen Teil der Belegschaft übernimmt. Wie bereits dargestellt (siehe oben Rdn 16 f.) kommt es auch in diesen Fällen zu einem Betriebsübergang, da die Arbeitnehmerschaft das wirtschaftliche Substrat und damit eine wirtschaftliche Einheit darstellt. Unterschieden wird dabei zwischen einem Wiedereinstellungsanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber bzw. Betriebsveräußerer und dem neuen Arbeitgeber bzw. Betriebserwerber.
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