Thomas Otter ist Vice President Produktmanagement für HR-Produkte bei SAP Successfactors. Bild: SAP Successfactors

Beim Einsatz moderner Human-Resources-Management-Software sind deutsche Unternehmen keineswegs rückständig, sagt Marktexperte Thomas Otter. Im Interview zeichnet er ein positives Bild des IT-Einsatzes in den Personalabteilungen. Allerdings müssten die Personaler mutiger vorangehen.

Haufe Online-Redaktion: Herr Otter, was sind die aktuellen Treiber für die Unternehmen in Deutschland, in neue HR-Systeme zu investieren?

Thomas Otter: Derzeit gibt es einen großen Trend in Richtung Simplifizierung. Die deutschen Unternehmen sind Profis bei den Prozessen. Aber nun sind sie auf dem Weg, ihre Prozesse zu vereinfachen. Ich sehe die Chance, diese Wende mit neuer Technologie zu unterstützen.

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Der zweite Punkt ist: Das deutsche Konzept des Personalcontrollers ist einzigartig. Dass jemand mit Finanz-Kompetenzen im HR-Bereich tätig ist, kommt in anderen Ländern sehr selten vor. Für die Unternehmen in Deutschland bedeutet das, dass sie beim Thema HR-Analytics einen Vorsprung im internationalen Vergleich erreichen können. Das ist vielen Unternehmen aber nicht bewusst. Auf der anderen Seite nimmt Deutschland den Datenschutz im Vergleich zu anderen Ländern sehr ernst. Für die Software­anbieter heißt das, dass sie ihre Kunden auch „challengen“ müssen, denn diese benutzen Datenschutz oftmals auch als Ausrede, um eine Neuerung nicht einzuführen.

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Haufe Online-Redaktion: Gibt es weitere Treiber, die zu neuen Investitionen in HR-IT führen?

Otter: Als dritten Punkt kann ich das zunehmende Interesse der Unternehmen an neuen Wegen im Performance Management nennen. Ich sehe die Entwicklung hin zum kontinuierlichen Performance Management als sehr positiv an. Im US-Personalwesen steht die Beziehung zwischen Manager und Mitarbeiter im Mittelpunkt, in europäischen Personalabteilungen denkt man stärker an das Team: Wie arbeiten wir im Team zusammen? Das Interesse unserer Kunden an kontinuierlichem Performance Management ist hoch. Bosch führte beispielsweise einen kontinuierlichen Beurteilungsprozess für 370.000 Mitarbeiter ein.

Haufe Online-Redaktion: Im Gegensatz zu US-Unternehmen sind deutsche Firmen beim Einsatz neuer Technologien eher zurückhaltend. Ist das ein Vorteil oder ein Nachteil?

Otter: Es gibt Bereiche, in denen die amerikanischen Unternehmen Vorteile haben, und es gibt Bereiche, in denen deutsche Unternehmen besser aufgestellt sind. Aber das Thema ist zu komplex, um es auf eine einfache Formel herunterzubrechen. Die besten deutschen Unternehmen sind genauso innovativ und zukunftsfähig wie Top-Unternehmen aus anderen Ländern. Die Produktivitätszahlen zeigen, dass sich deutsche Unternehmen nicht schämen müssen, auch wenn es manche beim Einsatz neuer Technologien vielleicht etwas langsamer angehen lassen. Manche deutsche Unternehmen sind überempfindlich im Vergleich mit anderen Nationen und meinen, sie seien rückständig. Aber das stimmt nicht.

Haufe Online-Redaktion: Definitiv zurückhaltend sind deutsche Unternehmen aber beim Einsatz von cloudbasierten IT-Lösungen: Werden sie mit der Zeit akzeptieren, dass über Cloud-Lösungen vor allem Standardprozesse abgebildet werden und dass sie die Software nur in beschränktem Umfang an die eigenen Prozesse anpassen können?

Otter: Ja, das werden sie. Die Kunden sind bereit für standardisierte Prozesse und sehen die Einführung einer cloud-basierten Lösung als Möglichkeit, ihre Bürokratie etwas abzubauen. Warum sind drei Personen nötig, um einen Urlaubsantrag zu genehmigen? Das macht keinen Sinn und verzögert den Prozess unnötig. Die meisten Unternehmen haben das inzwischen festgestellt und wollen ihre Prozesse verschlanken. Aber auch in cloud-basierten Lösungen ist viel Flexibilität möglich. Ich kann nicht für die anderen Anbieter sprechen, aber für unsere Lösung. Diese bietet zwar nicht die Flexibilität, alles umzubasteln und umzuprogrammieren, aber sie bietet viele Möglichkeiten zur Konfiguration, um die eigenen Prozesse einzubinden und über das „Extension Center“ Erweiterungen zu nutzen.

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Haufe Online-Redaktion: Also spricht Ihrer Ansicht nach heute nichts unbedingt für den Einsatz einer Human-Resources-Management-Software, die beim Unternehmen vor Ort installiert ist?

Otter: Die Flexibilität von on-premise-Lösungen wird häufig überschätzt. Wenn Personaler ihre Software zu stark individualisieren, übernehmen sie zunehmend IT-Aufgaben. Die eigentliche Aufgabe einer HR-Abteilung ist aber, HR zu machen und nicht IT. Die Grenze zwischen Eigenentwicklungen und Standardprozessen ist immer spannend. Unsere Flexibilität ergibt sich nicht nur durch unser Produkt, sondern auch durch unsere Partner. Früher mussten wir für jeden Kunden eine selbstgebastelte Integration entwickeln. Die Cloud gibt uns die Möglichkeit, einfache Verknüpfungen zu anderen Produkten zu integrieren.

Haufe Online-Redaktion: Haben Sie ein Beispiel hierfür?

Otter: Ein Beispiel ist: Einer unserer Kunden wollte für Ölplattformen in der Nordsee eine Offline-Lösung einführen. In unserem Produkt war das aber nicht vorhanden und wir hatten auch keine Zeit, das zu bauen, aber ein Partner hat das entwickelt. Jetzt vertreibt dieser Partner die Offline-Lösung auch an andere Ölfirmen. 

Haufe Online-Redaktion: Werden sich dadurch, dass immer mehr Unternehmen auf Cloud-Lösungen setzen, die Personal­prozesse der Firmen zunehmend angleichen?

Otter: Es gibt Prozesse, bei denen es sinnvoll ist, dass sie gleich ablaufen. Und es gibt Prozesse, bei denen die Unternehmen innovativ sein müssen. Die Unternehmen müssen entscheiden, wo in ihrer HR-Praxis Standards vorkommen sollten und wo sie individuelle Wege finden sollten. Hierzu kann ich ein Beispiel aus dem Recruiting nennen: Bertelsmann hat einen sehr innovativen Recruiting-Prozess etabliert und mit unserer Lösung beachtenswerte, individuelle Wege gefunden.

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Auf der anderen Seite gibt es Prozesse, in denen der Standard der richtige Weg ist, um die administrativen Abläufe zu vereinfachen und Kosten zu sparen. Es bringt einem Unternehmen keinen Vorteil, wenn es einen individualisierten Prozess für Urlaubsanträge einführt. Der Grundgedanke von Software ist, die Prozesse zu vereinfachen, sodass die Personaler sich um ihre Mitarbeiter kümmern und strategisch arbeiten können. So gehen unsere Kunden vor: Sie prüfen, wo sie Standards einsetzen können und wo sie innovativ sein wollen. Oftmals ist es so: Was heute innovativ ist, wird in einigen Jahren zum Standard werden. Es sind spannende Zeiten.

Haufe Online-Redaktion: Die Personaler gelten nicht unbedingt als die Treiber von Digitalisierung im Unternehmen. Müssen sich Personalmanager stärker mit dem Thema befassen?

Otter: Die Personaler haben eine große Chance, Vorreiter zu sein. Denn wenn man den Technologiewandel in den Unternehmen betrachtet, war HR eigentlich immer vorn mit dabei. Zum Beispiel stellte die Lohn- und Gehaltsabrechnung in den 1950er-Jahren die erste IT-Lösung im Geschäftsumfeld dar. Die erste Nutzung des Internets im Business-Bereich entstand im Recruiting mit dem Einsatz von Online-Stellenbörsen. Beim Blick auf die sozialen Medien zeigt sich, dass Linkedin eine viel größere Bedeutung im HR-Bereich hat als in allen anderen Bereichen. Auf der einen Seite ist HR also Vorreiter oder zumindest sehr aktiv in Sachen Digitalisierung, auf der anderen Seite haben die Personalmanager aber noch nicht verstanden, wie sie das vermarkten können. Sie sollten weniger Angst haben und mehr Mut zeigen sowie ihre eigenen Erfolge besser kommunizieren – sowohl intern als auch ­extern. 

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Das Interview führte Daniela Furkel.

 

Thomas Otter ist Vice President Produktmanagement für HR-Produkte bei SAP Successfactors. Zuvor war der Marktexperte als Research Vice President für Human-Capital-Technologie beim IT-Marktforschungsunternehmen Gartner tätig.

Schlagworte zum Thema:  HR-Software, HR-Management

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