Entwicklung einer businessorientierten und menschenzentr ... / 3.1 Beitrag von HR an der Unternehmensentwicklung identifizieren

Vordenker Dave Ulrich wird nicht müde, darauf hinzuweisen, dass es heute wie in Zukunft bei HR darum geht, einen Mehrwert für das Business zu schaffen. Der Mehrwert von HR ist in erster Linie abhängig vom jeweiligen Zukunftsbild des Unternehmens und der Erwartung an den Beitrag von HR an dieser Entwicklung. Daher muss sich die Personalfunktion auch mit wesentlichen Aspekten der Unternehmensstrategie befassen:

• Unternehmensentwicklung: Wo stehen wir als Unternehmen heute – wo in Zukunft?
• Kunden: Was hat sich von Seiten unserer Kunden verändert oder wird sich ändern? Welche Erwartungen und Bedarfe haben diese?
• Wettbewerb: Was sind Alternativanbieter für unsere Dienstleistungen und Produkte? Welche Stellung, welchen Einfluss haben diese im Unternehmen? Was bieten die an?
• Umfeld: Was hat sich im Umfeld der Organisation geändert oder wird sich absehbar ändern (z. B. Technologien, Werte, Gesetze)
• Schlüsselkompetenzen: Welche Kompetenzen werden für uns zum Erfolgsfaktor werden?

Praxis-Beispiel

Fallbeispiel: Beitrag von HR zur Unternehmensentwicklung

Bleiben wir in unserem Softwareunternehmen und stellen uns vor, die Geschäftsführung dieses deutschen Softwareherstellers hat sich entschieden, neben dem Software-Produkt ihren kleinen und mittleren Kunden ein "Process Outsourcing (PO)" als neue Serviceleistung anzubieten. Das bedeutet, neben der Bereitstellung der Software auch deren operative Prozesse mit abzuwickeln. Hierfür sind 30 neue Stellen mit entsprechender Feldkompetenz und Qualifikation geplant, die bis Mitte nächsten Jahres zu besetzen sind. Parallel kauft das Unternehmen zur Erschließung neuer Märkte ein Unternehmen in Spanien, dessen Entwicklerteam in einer kleinen Gesellschaft in Indien niedergelassen ist.

Das kleine Beispiel macht deutlich, an wie vielen Stellen konkrete Ansatzpunkte für einen Beitrag seitens HR in die zukünftige Entwicklung des Unternehmens gegeben sind. Hier drei beispielhafte Ableitungen:

Unternehmensziele	Beitrag von HR und mögliche Maßnahmen
Aufbau neues Geschäftsfeld "Process Outsourcing"	Gewinnung und Entwicklung neuer Kompetenzen Anpassung Job Architektur und Schlüsselkompetenzen Qualifizierungs- und Recruiting-Strategie Onboarding-Programm für Mitarbeitende im neuen Geschäftsfeld
Internationalisierung	Interkulturelle Kommunikation und Zusammenarbeit Aufbau Sprachkompetenzen Business Englisch Programm Initiative zu interkultureller Zusammenarbeit Internationales Recruiting, Entsendungsprogramm Schaffung von Richtlinien im Umgang mit verschiedenen Zeitzonen
Wachstum durch Unternehmenszukauf	"One Company" – Förderung gemeinsamer Identität und Strukturen Überprüfung, Anpassung und Integration gemeinsamer Grundwerte Identifikation und Bindung von Schlüsselpersonen Entfaltung von globalen Organisations- und Teamentwicklungsmaßnahmen Schaffung globaler HR Standards (Regelungen, Prozesse, HR IT System) Change Management Kompetenz für Führungskräfte

Das Beispiel verdeutlicht die Wichtigkeit, die Unternehmensentwicklung zu antizipieren, um im nächsten Schritt strategische Handlungsfelder ableiten zu können.