Rz. 6

Einstellungsuntersuchungen werden zu dem Zweck durchgeführt, die physische Eignung des Arbeitnehmers für die künftig zu erbringende Arbeitsleistung zu prüfen. Die Leistungsfähigkeit muss mit der Leistungsanforderung vereinbar sein.[1] Die ärztlichen Untersuchungen stellen eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Bewerbers dar. Da eine allgemeine gesetzliche Grundlage für die Anordnung von Einstellungsuntersuchungen fehlt, werden für die Prüfung ihrer Zulässigkeit die für das Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Krankheit oder Behinderung entwickelten Maßstäbe angewandt. Die ärztliche Untersuchung ist somit nur zulässig, wenn der Arbeitgeber an ihrer Durchführung ein berechtigtes, billigenswertes Interesse hat. Daher darf sich die Einstellungsuntersuchung nur auf die Eignung für den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz beziehen. Eine Untersuchung weist dann den erforderlichen Bezug zum Arbeitsplatz auf, wenn hierdurch festgestellt werden soll, ob die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt oder aufgehoben wird.[2]

 

Rz. 7

Der Arbeitgeber kann die Bewerberauswahl auch durch Einstellungstests erleichtern. Zu den Testverfahren gehören Assessment-Center, psychologische Tests und graphologische Gutachten. Auch für Einstellungstests gelten die zum Fragerecht dargestellten Grundsätze, sodass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an ihrer Durchführung bestehen muss. Nach Durchführung des Eignungstests sind für öffentliche Arbeitgeber zudem die Fallstricke des § 165 Satz 3 SGB IX[3] zu beachten, wenn Eignungstest bereits Bestandteil des Auswahlverfahrens, hingegen laut Stellenausschreibung nicht Gegenstand des Anforderungsprofils sind. So nimmt die Rechtsprechung an, dass der Arbeitgeber dem schwerbehinderten Bewerber die in § 165 Satz 3 SGB IX[4] angeordnete Besserstellung durch Einladung zum Vorstellungsgespräch vorenthält, wenn er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, weil er einen Eignungstest nicht bestanden hat.[5]

 

Rz. 8

Im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen und Einstellungstests werden personenbezogene Daten erhoben, sodass das BDSG auch hier vom Arbeitgeber zu beachten ist. Es gelten insofern die gleichen Grundsätze wie bei der Erstellung von Personalfragebögen durch den Arbeitgeber.[6]

[1] Preis in ErfK, § 611a BGB, Rz. 292.
[2] BAG, Urteil v. 7.6.1984, 2 AZR 270/83, AP BGB § 123 Nr. 26.
[3] § 82 Satz 2 SGB IX a. F.
[4] § 82 S. 2 SGB IX a. F.

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