Nachwuchsentwicklungsplan

Kurzbeschreibung

Ein gut strukturierter Nachwuchsentwicklungsplan legt fest, mit welchen Methoden Kompetenzen erworben werden können.

Vorbemerkung

Um entsprechend Nachwuchsführungskräfte für Ihren zukünftigen Personalbedarf zu entwickeln, sollten Sie analysieren, welche Kompetenzen langfristig für Ihre Unternehmensstrategie erforderlich sind.

Bei diesen Überlegungen spielen diese Kriterien ebenfalls eine Rolle:

• die Philosophie und der Stil Ihres Unternehmens,
• die Führungsleitlinien und der praktizierte Führungsstil,
• die (wirtschaftliche) Situation Ihres Unternehmens,
• die Entwicklungsphase des Unternehmens (z. B. Pionierphase, Aufbauphase; Differenzierungsphase; Integrationsphase; gelenkte Erneuerung; Globalisierung),
• die Besonderheiten und Gepflogenheiten Ihrer Branche,
• die Art der Aufgaben und Tätigkeiten im jeweiligen Führungsbereich (z. B. Generalist oder Spezialist; Innendienstler oder Außendienstler),
• die Anforderungen der Führungsebene, in die hinein gefördert werden soll,
• die Art der Kontakte nach innen und außen,
• die Erwartungen der Mitarbeiter an die Führung.

Um Ihre Erwartungen an die Nachwuchskraft festzulegen, nutzen Sie die unten aufgeführte Checkliste. Vergleichen Sie die geforderten Kompetenzen mit den bereits vorhandenen Kompetenzen Ihrer Nachwuchskraft. Einige der erforderlichen Fähigkeiten werden noch nicht stark genug ausgebildet sein.

Formulieren Sie gemeinsam mit dem Personaler und der Nachwuchskraft, welche Kompetenzen Sie bis zu welchem Zeitpunkt erwarten.

Ein gut strukturierter Nachwuchsentwicklungsplan legt fest, mit welchen Methoden diese erworben werden können.

Beantworten Sie zunächst folgende Fragen, um dann konkrete Lernschritte zu vereinbaren.

Hinweis

Achtung

Die Stellenbeschreibung erfolgt völlig unabhängig von dem (derzeitigen) Stelleninhaber. Sie hat diskriminierungsfrei zu erfolgen, d. h. sie darf weder an

• die Rasse,
• die ethnische Herkunft,
• das Geschlecht,
• die Religion,
• die Weltanschauung,
• eine Behinderung,
• das Alter noch
• die sexuelle Identität

der (potenziellen) StelleninhaberInnen anknüpfen.

Hinweis

Achtung

Bei der Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern sind die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten.

Das bedeutet, eine (Be-)Förderung oder Versetzung darf weder an:

• die Rasse,
• die ethnische Herkunft,
• das Geschlecht,
• die Religion,
• die Weltanschauung,
• eine Behinderung,
• das Alter noch
• die sexuelle Identität

der (potenziellen) StelleninhaberInnen anknüpfen.

Nachwuchsentwicklungsplan

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1. Welche Kompetenzen sind für Ihre Unternehmenskultur wichtig und werden in Zukunft von der Nachwuchskraft erwartet? Bitte wählen Sie aus.

2. Welche der Kompetenzen sind bereits ausgeprägt?

3. Welche der Kompetenzen sollen mit welchen Methoden erworben werden?

   • on the job (Projektarbeit, Coaching, interner Arbeitsplatzwechsel, Übernahme von Sonderaufgaben

   • near the job (Fachlektüre, Workshops, Unternehmensplanspiele, e-learning, Erfahrungsaustausch, reelle Problemlösung) oder

   • off the job (Schulungen Führungskräfteentwicklung, soziale Kompetenz, Teamtraining, Verkaufsförderung, Zeit- und Selbstmanagement)

Kompetenz	wird im Unternehmen erwartet	ist ausgeprägt	soll erworben werden: on/ near/ off the job
Persönliche Kompetenz
Eigenständigkeit im Denken und Handeln	[ ]	[ ]	[ ]
Körperliche und geistige Fitness	[ ]	[ ]	[ ]
Belastbarkeit, Frustrationstoleranz	[ ]	[ ]	[ ]
Leistungsbereitschaft, Engagement und Initiative	[ ]	[ ]	[ ]
Neugier, Offenheit gegenüber Neuem, Experimentierfreude	[ ]	[ ]	[ ]
Kreativität und Innovationsbereitschaft	[ ]	[ ]	[ ]
Lernfähigkeit, Bereitschaft sich als Persönlichkeit zu entwickeln	[ ]	[ ]	[ ]
Physische und psychische Stabilität	[ ]	[ ]	[ ]
Ausdauer, Beharrlichkeit und Geduld	[ ]	[ ]	[ ]
Fähigkeit, mit Unsicherheiten umzugehen, Risikobereitschaft	[ ]	[ ]	[ ]
Konfliktfähigkeit	[ ]	[ ]	[ ]
Stressresistenz	[ ]	[ ]	[ ]
Loyalität	[ ]	[ ]	[ ]
Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen	[ ]	[ ]	[ ]
Flexibilität und Mobilität	[ ]	[ ]	[ ]
Soziale Kompetenz und Führungskompetenz
Kommunikationsfähigkeit	[ ]	[ ]	[ ]
Kontaktfähigkeit	[ ]	[ ]	[ ]
Empathie	[ ]	[ ]	[ ]
Wahrnehmungsvermögen, Einfühlungsvermögen	[ ]	[ ]	[ ]
Offenheit	[ ]	[ ]	[ ]
Sensitivität für unterschwellige soziale Prozesse	[ ]	[ ]	[ ]
Toleranz	[ ]	[ ]	[ ]
Konstruktives Angehen von Konflikten	[ ]	[ ]	[ ]
Selbstbewusstsein und Ausstrahlung	[ ]	[ ]	[ ]
Überzeugungsfähigkeit: Fähigkeit, Identifikation zu schaffen, Sinnvermittlung, Vorbild sein	[ ]	[ ]	[ ]
Teamfähigkeit, Fähigkeit Projektteams zur steuern	[ ]	[ ]	[ ]
Verhandlungsgeschick	[ ]	[ ]	[ ]
Mitarbeiterorientierung, Leistungspotenziale der Mitarbeiter erkennen und nutzen	[ ]	[ ]	[ ]
Networking	[ ]	[ ]	[ ]
Wahrnehmungsvermögen	[ ]	[ ]	[ ]
Kooperationsfähigkeit, Integrationsfähigkeit, Konsensfähigkeit	[ ]	[ ]	[ ]
Mitarbeiterorientierung	[ ]	[ ]	[ ]
Charismatische Ausstrahlung	[ ]	[ ]	[ ]
Überzeugungsfähigkeit	[ ]	[ ]	[ ]
Sinnvermittlung	[ ]	[ ]	[ ]
Managementkompetenz
Unternehmerisches Denken und Handeln	[ ]	[ ]	[ ]
Strategisches Denken und Handeln	[ ]	[ ]	[ ]
Vision...