Nach § 6 Abs. 2, § 105 GewO regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrags und damit die geschuldete Arbeitsleistung. Nach § 2 Abs. 1 NachwG sind diese Inhalte durch den Arbeitgeber den Beschäftigten gegenüber schriftlich zu bestätigen.
Das Direktions- oder Weisungsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die weiteren Einzelheiten der vom Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags zu erbringenden Arbeitsleistungen näher zu bestimmen, soweit dies nicht im Vertrag selbst abschließend geregelt und auch nicht in einer Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt ist.[1] Dies gilt bezüglich der Arbeitsleistung für den Ort, den Inhalt und die Zeit, aber auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Dagegen besteht kein Direktionsrecht bezogen auf die Bestandteile des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses, wenn es also um die Höhe des Entgelts oder den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit geht.
Damit kann der Arbeitgeber die Einzelheiten der Arbeitsleistung, die im Arbeitsvertrag nicht geregelt sind, festlegen und arbeitsbegleitende (z. B. Rauchverbot, Tragen von Schutzkleidung) sowie organisatorische Anweisungen treffen, soweit nicht das Mitbestimmungsrecht eines etwa vorhandenen Betriebsrats (meist § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) betroffen ist. Er kann auch eine einmal erteilte Weisung wieder zurücknehmen oder ändern. Dabei wird er jedoch entsprechend § 12 Abs. 3 TzBfG bei der zeitlichen Konkretisierung eine Frist von 4 Tagen einhalten müssen.[2]
Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber "nach billigem Ermessen" handeln, d. h. er muss wesentliche Umstände des Einzelfalls abwägen und die Interessen seiner Arbeitnehmer angemessen berücksichtigen.
Anweisungen außerhalb der Arbeitszeit
Arbeitsanweisungen können auch außerhalb der Arbeitszeit erteilt werden, ohne dass deren Kenntnisnahme als Arbeitszeit gewertet wird. Je nach Einzelfall sind Beschäftigte verpflichtet, sich außerhalb der Arbeitszeit bezüglich neuer Arbeitsanweisungen kundig zu machen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Konkretisierung der Arbeitsleistung für die Folgezeit noch nicht erfolgt ist.
In einem vom BAG entschiedenen Fall war ein Rettungssanitäter zum Springerdienst am Folgetag eingeteilt, der konkrete Arbeitsbeginn wurde ihm nach Auffassung des BAG zu Recht per SMS am Vortag mitgeteilt.[3]
Das Ausmaß des Direktionsrechts kann sehr unterschiedlich sein. Es hängt von der konkreten Regelung der Aufgaben des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ab. Damit ergeben sich vor allem die Grenzen des Direktionsrechts aus dem, was die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart haben.[4] Will der Arbeitgeber eine nach dem Arbeitsvertrag nicht geschuldete Arbeitsleistung erreichen, braucht er in den weitaus meisten Fällen entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers (= einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags) oder er muss den Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht ziehen. In letzterem Fall dient die Änderungskündigung der Schaffung eines noch nicht vorhandenen Direktionsrechts, um dieses sodann ausüben zu können. Eine Änderungskündigung scheitert jedoch bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zwangsläufig dann, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen bereits durch die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO möglich ist.[5]
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