Große Diskrepanz beim Stellenwert von Weiterbildung

In einer Zeit, in der die Halbwertszeit von erlerntem Wissen nicht zuletzt aufgrund der rasanten Entwicklungen von generativer Künstlicher Intelligenz (KI) immer kürzer wird, gewinnt kontinuierliche Weiterbildung für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Dies bestätigt eine Umfrage im Rahmen des HR-Monitors 2025 von McKinsey unter 500 HR-Professionals und 1.000 Mitarbeitenden aus Unternehmen mit durchschnittlich 9.000 Beschäftigten (Median: 500). Die Ergebnisse offenbaren aber zugleich eine große Diskrepanz zwischen den Antworten von HR und denen der Mitarbeitenden.

Unterschiedlicher Blick auf Weiterbildungszeit und Mitarbeiterbindung

So berichten 40 Prozent der HR-Professionals, dass ihre Mitarbeitenden im vergangenen Jahr zwischen einem und fünf Tage für Trainings und Weiterbildungen investiert haben. Aus Sicht der Mitarbeitenden wurde jedoch deutlich weniger Zeit für das Lernen aufgewendet – im Median nutzten sie lediglich zwei Tage für Lernaktivitäten. 44 Prozent der Mitarbeitenden nahmen sich keinen einzigen Tag für Trainings und Weiterbildungen Zeit.

Die Diskrepanz zeigt sich auch ich in der Bedeutung, der Weiterbildungsangeboten beigemessen wird. Während ein Viertel der HR-Professionals Entwicklungs- und Weiterbildungsangebote als einen der drei wichtigsten Gründe für die Mitarbeiterbindung einstuft, tun dies nur etwa 15 Prozent der Mitarbeitenden. Obwohl diese Angebote für viele Mitarbeitende eine eher untergeordnete Rolle bei der Entscheidung spielen, langfristig im Unternehmen zu bleiben, sind paradoxerweise Entwicklungsmöglichkeiten, nach Vergütung und der Beziehung zu Führungskräften, der wichtigste Faktor, der Mitarbeitende dazu bewegen würde, ihren Arbeitgeber zu wechseln.

Wenig Weiterbildungszeit trotz Kompetenzlücken

Die Tatsache, dass ein Großteil der Arbeitnehmenden wenig Zeit für Training in Anspruch nimmt, hat unterschiedliche Ursachen. Einige Mitarbeitende messen Trainings schlichtweg keine Bedeutung bei und betrachten sie nicht als entscheidend für ihre berufliche Entwicklung. Andere Mitarbeitende hingegen erkennen die Wichtigkeit von Weiterbildung, stehen jedoch unter erheblichem Arbeitsdruck. Sie priorisieren kurzfristige Jobabsicherung und die Bewältigung täglicher Aufgaben über langfristige Entwicklung. Das Ergebnis: es bleibt kaum Zeit, um die angebotenen Trainings wahrzunehmen.

Aus Unternehmensperspektive stellt dies ein erhebliches Problem dar, insbesondere angesichts der sich ständig wandelnden Kompetenzanforderungen. Während 80 Prozent der Mitarbeitenden überzeugt sind, dass sie über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um ihren Job die kommenden fünf Jahren erfolgreich auszuüben, sehen HR-Professionals die Situation anders: Ein Drittel der Mitarbeitenden weistihrer Meinung nach bereits heute eine Kompetenzlücke auf.

Ansätze zur Optimierung der Weiterbildung

Um die Akzeptanz von Weiterbildungsprogrammen zu steigern, können HR-Abteilungen verschiedene innovative Strategien verfolgen. Ein zentraler Aspekt ist dabei, die Relevanz von Trainingsangeboten zu erhöhen, indem sie gezielt auf die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeitenden angepasst werden. Durch die Kombination unterschiedlicher Formate wie E-Learning, Workshops, Mentoring und Blended Learning können die verschiedenen Lernstile und Präferenzen der Mitarbeitenden besser berücksichtigt werden. Personalisierte Entwicklungspläne mit individuellen Lernzielen und Lernpfaden ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Weiterbildung gezielt auf ihre persönlichen Bedürfnisse und Karriereziele abzustimmen.

Für Beschäftigte, die aufgrund hoher Arbeitsbelastung wenig Zeit für Weiterbildung haben, bieten sich wiederum kürzere, in den Arbeitsalltag integrierbare Schulungen als praktikablere Lösung an. Die Integration von Micro-Learning-Einheiten und E-Learning-Plattformen erlauben es den Mitarbeitenden, in ihrem eigenen Tempo zu lernen. Darüber hinaus kann HR verstärkt auf externe Expertise zugreifen, die gezielt auf die Anforderungen des Unternehmens und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten ist.

Der HR Monitor Report zeigt eine erhebliche Diskrepanz zwischen den Wahrnehmungen von HR-Professionals und Mitarbeitenden bezüglich der Bedeutung und Nutzung von Weiterbildungsangeboten auf. Um diese Kluft zu schließen, müssen Unternehmen ihre Weiterbildungsstrategien neu ausrichten und stärker auf die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeitenden anpassen. Nur so können sie gewährleisten, dass ihre Belegschaft optimal auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet ist.

Zu den Autoren:

Kristina Störk, Expert Associate Partner bei McKinsey & Company

Julian Kirchherr, Partner bei McKinsey & Company

Corinna Grabowski, Beraterin bei McKinsey & Company

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