So hoch ist der Verdienst in HR-Positionen

Klar ist: Human Resources ist heute weit mehr als reine Personalverwaltung. Wenn es um die zentralen Fragen der Transformation geht, sind Personalverantwortliche unterschiedlichster Fachrichtungen fester Bestandteil der strategischen Entscheidungsrunden. HR-Business-Partner treiben Veränderungsprozesse aktiv voran und begleiten den organisatorischen Umbau eng abgestimmt mit den Fachbereichen. Employer-Branding-Experten positionieren das Unternehmen als modernen, attraktiven Arbeitgeber. Personalentwickler gestalten – häufig technologie- und KI-gestützt – neue Tätigkeitsfelder und richten sie am aktuellen Kompetenzbedarf aus. Recruiter wiederum erweitern gezielt ihren Talentpool und nutzen neue Kanäle, um passende Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen.

Verändertes Rollenverständnis von HR

Diese erweiterten Aufgaben verändern das Rollenverständnis im Personalbereich grundlegend. War HR früher vor allem eine verwaltende Instanz oder bestenfalls Hüterin der Arbeitgebermarke, tragen Personalverantwortliche heute Mitverantwortung für die gesamte Unternehmenstransformation. Sie kalkulieren Business Cases, gestalten Strukturen und übernehmen die Rolle des strategischen Partners an der Seite des Managements. Damit wird Human Resources zum Architekten einer modernen Arbeitskultur – strategisch, kulturell und vor allem: menschlich.

Angesichts dieser gestiegenen Bedeutung stellt sich allerdings die Frage: Spiegelt sich dieser gestiegene Stellenwert auch in den Gehältern wider?

Hohe Wechselbereitschaft bei HR trotz guter Gehälter

Der aktuelle Hays HR-Gehaltsreport hat sich die HR-Gehälter der gängigsten Jobprofile für Fach- und Führungskräfte angeschaut und nach unterschiedlichen Einflussfaktoren, wie Bildungsabschluss, Hierarchieebene aber auch Zufriedenheit ausgewertet. Dazu wurden im Frühjahr 2025 rund 1.200 HR-Fach- und Führungskräfte online befragt.

Eine zentrale Erkenntnis: Trotz vergleichsweise guter Gehälter bleibt die Wechselbereitschaft in der HR-Szene bemerkenswert hoch. Zwar sagen 42 Prozent der Fachkräfte und 54 Prozent der Führungskräfte, sie seien mit ihrem Einkommen zufrieden, teils sogar sehr zufrieden – doch das hält viele nicht im Geringsten davon ab, sich nach neuen Positionen umzusehen. Vorausgesetzt das Salär auf der neuen Position stimmt, können sich rund zwei Drittel der HR-Fachkräfte und 60 Prozent der Führungskräfte einen Jobwechsel vorstellen. Ihre Gehaltserwartungen sind dabei teils recht ambitioniert: Zwischen 3 Prozent mehr (in der Bereichsleitung) und bis zu 36 Prozent (auf Teamleiterebene) soll der finanzielle Anreiz liegen.

Diese Wechselneigung zieht sich über alle Hierarchieebenen hinweg. Ein klares Signal an alle Arbeitgeber, dass Zufriedenheit nicht automatisch Loyalität bedeutet. Aber wie lässt sich dieses Verhalten erklären? Warum glauben gerade Personaler, die sich schließlich am besten mit Gehaltsfragen auskennen, dass beim nächsten Job noch mehr für sie drin sein könnte? "Die Arbeitsverdichtung ist permanent hoch und am Ende bekommt man wenig Anerkennung", weiß Carolin Schmidt, Vizepräsententin des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) und Bereichsleiterin bei der Hermes Fulfillment GmbH. "Das Tätigkeitsspektrum von HR erweitert sich kontinuierlich. Man muss nicht nur die Basisthemen wie die Personaladministration beherrschen, sondern sich auch um veraltete IT-Systeme kümmern, die technische Transformation vorantreiben und sich bei neuen regulatorischen Anforderungen auskennen."

HR-Gehälter im Vergleich: Moderater Einstieg, langsames Wachstum

Wer nach der Ausbildung den Personalerberuf erlernen möchte, startet mit einem durchschnittlichen Einstiegsgehalt von 45.600 Euro brutto im Jahr. Das fällt allerdings im Vergleich zu anderen beruflichen Disziplinen wie beispielsweise dem IT-Manager (48.500 Euro) etwas geringer aus. Nach etwa fünf Jahren Berufserfahrung steigt das Einkommen im Schnitt um rund zwölf Prozent auf 51.200 Euro. Doch selbst wer bereits zehn Jahre im Personalwesen tätig ist, kommt laut Hays nur auf ein Jahresmittel von 61.800 Euro.

Ein Masterabschluss kann sich zwar positiv auswirken, führt jedoch selten zu einem deutlichen Gehaltssprung: Mit akademischem Titel liegt das durchschnittliche Einkommen bei rund 68.300 Euro. Insgesamt hängen die Verdienstmöglichkeiten im Personalbereich stark vom jeweiligen Tätigkeitsschwerpunkt und dessen Bedeutung für das Unternehmen ab. So verdienen Personalsachbearbeiterinnen und -sachbearbeiter mit etwa 46.700 Euro am wenigsten, gefolgt von Recruitern mit rund 50.900 Euro jährlich. Payroll-Spezialisten, Personalentwickler und HR-Manager kommen auf etwa 53.000 bis 54.000 Euro. Diese Funktionen behalten – trotz der aktuellen Umbruchphasen in vielen Unternehmen – überwiegend einen verwaltenden Charakter.

HR-Business Partner: Spezialisierung zahlt sich aus

Sebastian Georg, Senior Abteilungsleiter für HR bei Hays beobachtet, dass technikaffine Berufsstarter gute Karten für eine erfolgreiche Fachkarriere haben: "Wenn sie sich von Anfang an für HR-Prozesse – etwa im Bereich HR-IT, Digitalisierung oder Datenanalyse, interessieren." "Wer zudem früh beginnt, sich fachlich zu spezialisieren – etwa im Recruiting oder in der Personalentwicklung – und bereit ist, sich zügig in neue Themenfelder einzuarbeiten, legt damit die beste Grundlage, um später als HR Business Partner Verantwortung zu übernehmen", ist Carolin Schmidt überzeugt. Denn die verdienen deutlich mehr als ihre HR-Kollegen. Im Jahresmittel kommt ein HR Business Partner auf durchschnittlich 67.800 Euro und liegt damit am oberen Ende der HR-Gehaltskala.

"Auf diesen Positionen ist es wichtig, die Führungskräfte in wichtigen Personalthemen beraten zu können. Ein generalistisches Knowhow ist hier von Vorteil", weiß Sebastian Georg. Auch für Carolin Schmidt ist ein versierter HR Business Partner seinen Preis wert. "HR Business Partner sind ausgewiesene, fachliche HR-Experten, die eng mit den Führungseinheiten zusammenarbeiten – je nach Organisation auch als Unitleiter bezeichnet. Sie agieren an der Schnittstelle zwischen sich wandelnden Jobprofilen und den Anforderungen des Business. Durch ihre Rolle als Sparrings-Partner gestalten sie den Transfer der Unternehmens- in eine Personalstrategie, beeinflussen Entscheidungsstrukturen und tragen so maßgeblich zur organisationalen Weiterentwicklung bei."

Wann sich Führung in HR finanziell lohnt

Deutliche Gehaltssprünge im HR-Bereich zeigen sich vor allem dann, wenn Führungsverantwortung hinzukommt. HR-Teamleitungen verdienen im Schnitt rund 66.500 Euro im Jahr, Abteilungsleitungen erzielen mit durchschnittlich 83.400 Euro bereits rund 25 Prozent mehr. Auf der Ebene der Bereichsleitung steigt die Vergütung nochmals deutlich auf etwa 105.700 Euro – ein Plus von weiteren 27 Prozent. Wer zudem in einem Großunternehmen tätig ist und Verantwortung für mehr als 500 Mitarbeitende trägt, kann mit einem Jahresgehalt von rund 112.600 Euro rechnen.

"Je breiter das eigene HR-Know-how, desto anpassungsfähiger lässt sich in einer Führungsrolle agieren. Alles, was den Horizont erweitert, zahlt sich für eine Führungskraft im Personalwesen aus. Dafür muss man aber bereit sein, seine Komfortzone zu verlassen, und auch mal eine Aufgabe im Business übernehmen. Am Ende geht es aktuell darum, seinen Bereich flexibel zu halten und zu steuern, ohne jedoch die HR-Brille abzusetzen", so Carolin Schmidt.

Benefits als Statusfrage für HR

Auch bei den betrieblichen Zusatzleistungen zeigt sich ein klares Hierarchiegefälle. Am weitesten verbreitet sind unter HR-Beschäftigten mobiles Arbeiten beziehungsweise Homeoffice, betriebliche Altersvorsorge sowie Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld. Mit zunehmender Führungsverantwortung erweitern sich die Benefits spürbar: Firmenlaptops, Diensthandys und Firmenwagen gehören dann zunehmend zum Gesamtpaket. Während nur 13 Prozent der Beschäftigten ohne Personalverantwortung einen Firmenwagen nutzen können, steigt dieser Anteil mit jeder Hierarchiestufe – bis auf 53 Prozent auf der Ebene der Bereichsleitung.

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