Vergütung und Unternehmenskultur zusammen denken

„Über Geld spricht man nicht!“, heißt es hierzulande oft. Das gilt ganz besonders für Vergütungssysteme. Doch mit neuen Formen der Zusammenarbeit bröckelt dieses Tabu, wie die Autoren in ihrem Buch „New Pay“ beschreiben.

Wer die Zusammenarbeit verändert, wer Führungspyramiden verflacht, stärker auf Augenhöhe arbeitet und auf Selbstorganisation setzt, lande früher oder später bei der Frage: Passt das Gehaltsgefüge noch zur Unternehmenskultur? Bestehende Entlohnungsmodelle betrachtet das Autoren-Trio auch auf Basis gesellschaftlicher Rahmenbedingungen: Zeit als das neue Geld oder Flexibilität als Währung sind demnach immer häufiger Wertvorstellungen der Arbeitnehmer.

New Pay: Kein Gehaltsmodell, sondern verschiedene Ansätze

Das Buch „New Pay“ – den Begriff führten die Autoren bereits im Herbst 2017 für eine Blogparade ein – beschreibt kein fertiges neues Gehaltsmodell, sondern verschiedene Ansätze, die Unternehmen bei einem neuen Aushandlungsprozess ihrer Vergütungssysteme heranziehen können. Die Autoren legen dabei sieben Dimensionen zugrunde:

1. Fairness: Mehr gefühlte Gerechtigkeit durch nachvollziehbare, angemessene und verlässliche Prozesse
2. Transparenz: Offene Prozesse und/oder Gehaltssummen (nach innen oder außen)
3. Selbstverantwortung: Das eigene Gehalt lässt sich selbst mitbestimmen, Gehalt berücksichtigt neue Verteilung von Führung
4. Partizipation: Mitarbeiter gestalten das Modell der Gehaltsfindung mit
5. Flexibilität: Zeit ist Geld, Freizeit, Flexibilität und Wahlfreiheit gehören zum Entgelt
6. Wir-Denken: Alternative Anreize, die auf Unternehmenszweck einzahlen, ersetzen starre Boni. Sinnhafte Arbeit wird Teil der Entlohnung
7. Permanent Beta: Gehaltsmodel ist immer im Übergang und offen für Veränderung

Zehn Praxisbeispiele

Der Hauptteil des Buches berichtet von zehn Unternehmen und wie sie zu ihrem aktuellen Gehaltssystem kamen: Darunter sind beispielsweise die CPP Studios, die schon seit 30 Jahren ein Einheitsgehalt zahlen und damit Höhen und Tiefen erlebten, die Ministry Group mit einer transparenten Gehaltsformel, die Wigwam eG mit einem Wunschgehalt, die Deutschen Bahn mit dem EVG-Wahlmodell oder die Buurtzorg-Pioniere von Sander Pflegedienst, die durch selbstverantwortliche Teams den Mitarbeiter den Sinn ihrer Arbeit zurückgeben möchten.

Aus ihren Beobachtungen in der Unternehmenspraxis identifizieren Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile insgesamt 18 verschiedene Ansätze, die sie unter den Begriff New Pay fassen. Dabei favorisieren sie nicht ein Modell für bestimmte Organisationen, sondern stellen Vor- und Nachteile der verschiedenen Ansätze dar.

Vergütungssysteme diskutieren - am 12. Sepember in Berlin

„Uns geht es darum, eine Diskussion über Vergütung in einem modernen Arbeitsumfeld anzustoßen. Das Thema ist alles andere als trivial und oft harte Arbeit an der Kultur, die aber einen hohen Wertbeitrag für Organisationen leistet“, so Sven Franke. Aktuell brenne es vor allem in vielen Unternehmen, die jahrelang die besten Verhandlungskünstler besser entlohnt hätten als weniger laute Mitarbeiter. Außerdem sei auch im Tarifbereich mehr Flexibilität gefragt: Mit der Digitalisierung würden agile Arbeitsweisen zum Standard. Starre Gehaltssystemen passten jedoch nicht dazu. „Die Debatte um neue Formen der Vergütung hat gerade erst begonnen“, ist sich Franke sicher.  

Vor diesem Hintergrund veranstalten die Autoren am 12.9. im Wavespace Berlin das 1. Innovation Camp für Vergütung: Gemeinsam mit Praxisvertretern, Bloggern und Forschern möchten sie das Thema vertiefen. Als Impulsgeber ist unter anderem Prof. Dr. Stephan Fischer von der Hochschule Pforzheim zu Gast.

Weitere Informationen und Anmeldung: New Pay Space, erstes Innovation Camp für Vergütung