Kolumne HR-Tech: M&A-Szenarien in die Planung aufnehmen

Fusionen und Übernahmen gehören im Softwaremarkt zum Alltag. Das gilt auch für HR-Software-Anbieter. Thomas Otter erläutert in seiner Kolumne, wieso sich Personalabteilungen frühzeitig auf mögliche Fusionen ihrer Lösungsanbieter vorbereiten sollten.

Ich war während meiner gesamten Karriere in irgendeiner Form direkt und indirekt an Mergers & Acquisitions (M&A) beteiligt. Ich erinnere mich, dass eine Bank eine andere Bank gekauft hatte, mitten in einem HR-Systemprojekt, an dem ich beteiligt war. Das hat Spaß gemacht. In den letzten ein oder zwei Jahren habe ich meine Beratungsleistungen erweitert und berate nun diejenigen, die HR-Tech-Unternehmen kaufen und verkaufen.

Im Allgemeinen verstehen Personalleiter die Auswirkungen von Fusionen und Übernahmen, wenn die Unternehmen, für die sie arbeiten, gekauft oder verkauft werden. Die Integration nach dem Zusammenschluss ist ein wesentliches Element für den Erfolg und Misserfolg von Fusionen und Übernahmen. Die Rolle der Personalabteilung ist von entscheidender Bedeutung. Werfen Sie einen Blick auf Tim Galpins Forschung zu Fusionen und Übernahmen. M&A ist nicht einfach und zu oft ein Fehlschlag.

Konsolidierungswelle in HR-Tech

Banken kaufen sich also gegenseitig, Stahlunternehmen kaufen sich gegenseitig und zunehmend kaufen sich Softwareunternehmen gegenseitig. Die Konsolidierungswelle in HR-Tech ist in vollen Gange. So ist es nicht unwahrscheinlich, dass auch Anbieter von Ihnen verwendeter Produkte früher oder später betroffen sind.

In Veneros jüngstem Bericht finden Sie einige Statistiken zu Fusionen und Übernahmen in HR-Tech. Die Highlights:

  • offengelegter M&A-Wert von 45,5 Mrd. US-Dollar
  • Medianbewertung: 8,6x EV / Umsatz
  • Kapitalbeschaffung in Höhe von 8,8 Mrd. US-Dollar
  • durchschnittliche Investitionsgröße von 20 Mio. US-Dollar (gegenüber nur 7,6 Mio. US-Dollar im Jahr 2016)

Aktuelle Beispiele sind:

  • Workday / Peakon,
  • Cornerstone / Saba, ICIMS / Easyrecrue,
  • Salesforce / Slack,
  • ServiceNow / Element, Sympa / Recruitee,
  • und erst letzte Woche: Xero / Planday.

Dieser Beitrag richtet sich nicht an diejenigen, die HR-Tech-Unternehmen kaufen und verkaufen, sondern an HR-Experten und -Organisationen, die HR-Tech verwenden. Aus meiner Erfahrung als Berater weiß ich, dass viele Personalverantwortliche die positiven oder negativen Auswirkungen nicht effektiv bewältigen können, wenn einer ihrer Lieferanten erworben wird.

In diesem Bericht werde ich mich auf die Szenarien konzentrieren, in denen Ihr bevorzugter Nischenanbieter von einem größeren Suite-Softwareanbieter übernommen wird:

Bereiten Sie sich auf die M&A-Möglichkeit vor

Mindestens einmal im Jahr sollten Personalverantwortliche alle ihre Nischenanbieter auflisten und die Wahrscheinlichkeit abschätzen, dass sie in den nächsten zwölf Monaten akquiriert werden. Selbst wenn ihre Vorhersage am Ende des Jahres nicht zutrifft, hilft ihnen dieses Vorgehen, sich auf die Möglichkeit vorzubereiten.

Denken Sie daran, dass irgendwann die meisten der von Ihnen genutzten Nischenanbieter erworben werden oder ein bedeutendes finanzielles Ereignis haben (ob gut oder schlecht). Möglicherweise wird sogar Ihr Suite-Anbieter übernommen.

Wird eine Akquisition angekündigt, sollten Sie zunächst folgendes tun:

1. Verstehen Sie die Situation innerhalb weniger Tage nach der Akquisition:

  • Wer macht die Akquisition und warum?
  • Wird es von einem Anbieter erworben, mit dem Sie bereits zusammenarbeiten, oder stammt dieser aus einem anderen Ökosystem?
  • Wird es wegen dessen Technologie erworben oder um den Kundenstamm und den Umsatz zu steigern?
  • Wie ist die Erfolgsbilanz des erwerbenden Anbieters bei anderen Akquisitionen?
  • Welche Produktüberschneidung mit dem Portfolio des erwerbenden Anbieters gibt es?
  • Wo hat das erwerbende Unternehmen seinen Hauptsitz?

2. Stellen Sie wichtige Informationen zusammen (diese sollten Sie immer zur Hand haben, da Sie ein knappes Inventar an technischen Assets führen):

  • Welche Geschäftsprozesse führen Sie mit der Technologie des erworbenen Anbieters aus?
  • Welche Lizenzen oder Abonnements haben Sie? Wann müssen sie erneuert werden?
  • Was ist die aktuell festgelegte Roadmap?

Wie kann man als Personalleiter auf die Akquisition reagieren?

1. Ihr Nischenanbieter wurde von einem Anbieter erworben, den Sie bereits verwenden

In diesem Fall sind Sie in einer starken Position. Nutzen Sie den Zeitraum zwischen Ankündigung und Erwerb, um Verlängerungen usw. auszuhandeln. In der Regel werden erworbene Produkte teurer, sobald sie von den Suite-Anbietern erworben wurden.

Folgendes können Sie sofort tun:

  • Finden Sie heraus, warum der Deal zustande kam.
  • Aufgrund von Stillschweigevereinbarungen ist es eher unwahrscheinlich, dass Sie Details der Integrationspläne bis zum formellen Abschluss des Vertrags erfahren, aber fragen Sie trotzdem. Bitten Sie darum, dass sie so früh als möglich Infos erhalten.
  • Identifizieren Sie die wichtigsten Führungskräfte des erworbenen Unternehmens, bei denen das Risiko besteht, dass diese die Firma verlassen werden.
  • Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Verträge, insbesondere die Datenschutzbestimmungen, überprüfen. Der Eigentümerwechsel könnte erhebliche Auswirkungen auf das Risiko, die Datenverwaltung und Datenverarbeitung haben
  • Nutzen Sie die Akquisitionsunterbrechung, um Ihre Rabatte zu maximieren.
  • Verstehen Sie Produktüberschneidungen und gehen Sie nicht davon aus, dass die Produktvorteile der erworbenen Produkte erhalten bleiben. Entwickeln Sie eine Produktmatrix.

Beispiel für eine Produktmatrix: Workday kauft Peakon:

 Umfrage / EngagementD&I

Performance

Management
Workdayschwachneu (überwiegend Nordamerika)etabliert/ ausgereift
Peakonstarkneu (überwiegend EMEA)experimentell/ innovativ

Es ist wahrscheinlich, dass beide Roadmaps gestört werden. Zeitpläne werden schwer einzuhalten sein, da der Integrationsprozess die Dinge verlangsamen wird. Verlassen Sie sich nicht auf die Roadmap vor der Akquisition. Aber alles in allem sind sie gut aufgehoben.


2. Ihr Nischenanbieter wurde von einem Suite-Anbieter erworben, den Sie nicht verwenden

In diesem Fall liegt möglicherweise ein Problem vor. Kurzfristig sollte das kein Problem darstellen, längerfristig könnten Ihre Bedürfnisse oder die Integration mit Ihrem Nischenanbieter jedoch aus dem Blickfeld des Suite-Anbieters geraten.

Folgendes können Sie sofort tun:

  • Sichern Sie sich alle Preise, die Sie haben, da die Preise nach der Akquisition fast immer steigen.
  • Stellen Sie sicher, dass Sie aus Sicht der DSGVO abgesichert sind. Ein Eigentümerwechsel ist eine große Sache, insbesondere wenn es sich um einen EU-Anbieter handelt, der von einem US-amerikanischen Anbieter übernommen wird.
  • Beginnen Sie mit der Bewertung Ihrer Wettbewerbsoptionen.
  • Verwenden Sie dies als Hebel, um mit Ihrem Suite-Anbieter zu verhandeln.
  • Wenn die Integration nicht so wichtig ist und die Anwendung eigenständig ausgeführt wird, müssen Sie sich nicht beeilen, um sie zu ersetzen (es gibt immer noch viele Performance-Management- und Learning-SuccessFactors-Kunden, die zum Beispiel immer noch auf Non-SAP-Core-Systemen laufen).

Fazit: Informationen über Erfolge der HR-Tech-Anbieter sammeln

Schauen Sie sich in beiden Fällen die bisherigen Erfolge der Suite-HR-Tech-Anbieter an. Wie hat der Suite-Anbieter seine letzte Akquisition verwaltet? Fragen Sie bei anderen Unternehmen nach. Werfen Sie einen Blick auf Linkedin und prüfen Sie, wer einige Jahre später noch da ist.

Mit jeder Akquisition werden sich Änderungen ergeben. Es wird einige Zeit dauern, bis sich die Änderungen in den Produktteams auf das Produkt auswirken. Support und Vertrieb weisen nach der Akquisition häufig einen hohen Umsatz auf, da die Mitarbeiter plötzlich in Aktienoptionen investieren oder keine Lust haben, mit dem großen Unternehmen zusammenzuarbeiten. Gehen Sie nicht davon aus, dass Ihr freundlicher Nischen-Account-Manager für immer für Sie da sein wird.

Rechnen Sie immer damit, dass Ihre "coolen" Nischenanbieter akquiriert werden. Das gehört zum Kreislauf. Wenn Sie dies jedoch mit einplanen, sind sie im Zweifelsfall besser dran als diejenigen, die dies nicht getan haben.


Thomas Otter ist Gründer von Otter Advisory und berät große und kleine Unternehmen, Investoren und HR-Tech-Anbieter - darunter auch Workday/Peakon, Easyrecrue/iCIMs und Sympa/Recruitee. Zuvor leitete er das Produkt-Management bei SAP Success Factors und war Research Vice President bei Gartner für HR Tech. Das Zusammenspiel von HR und Technologie fasziniert, desillusioniert und inspiriert ihn immer wieder.

Schlagworte zum Thema:  Übernahme, Fusion, HR-Software, Digitalisierung