New Work heißt derzeit: flexibel arbeiten

Zum zehnten Mal schon erscheint der HR-Report, den das Institut für Beschäftigungsfähigkeit und Employability (IBE) und der Personaldienstleister Hays zusammen herausgeben. Jedes Jahr bildet ein Thema den Schwerpunkt und zusätzlich werden die HR-Trendthemen jährlich in einer Langzeitbetrachtung abgefragt.

New Work: Aktuelle Umsetzung, Einfluss von Corona, Entwicklung der Führung 

Im diesjährigen Report war "New Work" das Schwerpunktthema: Wo steht die Umsetzung aktuell? Wie sieht das neue Arbeiten vor dem Hintergrund eines Homeoffice-Standards aus? Wie haben sich Führungs- und Entscheidungsmechanismen verändert? Um Antworten auf diese Fragen zu erhalten, haben die Studienautoren ein New-Work-Konzept mit sieben Dimensionen herangezogen, das auf einem Modell des Fraunhofer IAO beruht.

Zeitliche Flexibilität ist das aktuelle Hauptmerkmal von New Work

Insgesamt 1.046 Fach- und Führungskräfte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz haben an der Umfrage teilgenommen und ihre Einschätzung dazu abgegeben, inwiefern sie die einzelnen Dimensionen von New Work in ihrem Unternehmen heute schon als umgesetzt ansehen. Das Ergebnis in der Übersicht (Prozentangaben sind Mittelwerte):

1. Zeitliche Flexibilisierung der Arbeit (61 Prozent)
2. Projektbasierte Organisationsformen (55 Prozent)
3. Sinnstiftung in der Arbeit (54 Prozent)
4. Örtliche Flexibilisierung der Arbeit (53 Prozent)
5. Agile Organisationsformen (51 Prozent)
6. Veränderte Führung (48 Prozent)
7. Neue Machtverteilung (43 Prozent)

Größere Unternehmen setzen stärker auf New Work

Bei den Einschätzungen gibt es merkliche Unterschiede zwischen den Unternehmen: Größere Unternehmen haben bereits mehr New-Work-Komponenten umgesetzt, kleinere brauchen noch mehr Zeit. Außerdem sind der Industrie- und Dienstleistungssektor bei agilen und projektbasierten Organisationsformen weit vor dem Öffentlichen Sektor. Auch die hierarchischen Führungsstrukturen im Öffentlichen Sektor sind noch wesentlich stärker ausgeprägt als in Industrie und Dienstleistung. Sogar was zeitliche und örtliche Flexibilisierung angeht, hinken die öffentlichen Arbeitgeber noch etwas hinterher. Außerdem blicken Personaler positiver auf das bereits gelebte New Work im Unternehmen als die Befragten aus anderen Abteilungen. 

Spannungen im Unternehmen bei New-Work-Themen

Die Studienautoren haben für die sieben Dimensionen von New Work auch abgefragt, inwiefern im Unternehmen Spannungsfelder zwischen den tradierten, gewachsenen Strukturen und New Work zu beobachten sind. Hier zeigt sich, dass einiges im Argen liegt: In allen Dimensionen zeigen sich deutliche Spannungen. So geben 62 Prozent der Befragten an, dass Neid entsteht zwischen Mitarbeitenden, die ihre Arbeitszeit flexibilisieren können und denen, die dies nicht können. Weitere 58 Prozent urteilen, dass sich die Führungskräfte mit der flexiblen Arbeitszeit schwertun. Ähnlich ist es bei der örtlichen Flexibilisierung: Hier sagen 63 Prozent, dass Neid aufkommt und 60 Prozent, dass sich die Führungskräfte damit schwertun.

In Sachen Projektorganisation geben 54 Prozent der Befragten an, dass der Parallelbetrieb von Projekten und Linie den Beteiligten schwerfällt. Auch sind des wieder die Führungskräfte, die sich damit offenbar besonders schwertun – dies geben 49 Prozent der Umfrageteilnehmer an. Ebenso fällt es offenbar den Führungskräften schwer Macht abzugeben, sagen 71 Prozent der Befragten. Sie unterstellen ihnen ebenso größere Herausforderungen damit, die Enthierarchisierung umzusetzen (66 Prozent). Mitarbeitende partizipativ in Entscheidungen einzubinden und auf Selbstorganisation der Mitarbeitenden zu setzen, ist ebenso laut den Befragten noch schwierig für die Führungskräfte (59 beziehungsweise 58 Prozent).

Was die agile Organisationskultur angeht, stehen abermals die Führungskräfte im Verdacht, dass ihnen diese am schwersten fällt (59 Prozent), doch auch die Mitarbeitenden stehen hier noch vor Herausforderungen (55 Prozent). Zudem scheint die Agilität mit der Unternehmenskultur oft noch im Widerspruch zu stehen, geben 55 Prozent der Umfrageteilnehmer an.

Das Thema "sinnstiftende Wirkung der Arbeit" scheint Führungskräfte wie Mitarbeitende noch wenig zu beschäftigen. Führungskräfte hinterfragten den Sinn selten, geben 57 Prozent der Befragten an, und 56 Prozent sagen, dass die Mitarbeitenden den Sinn bei der Arbeit noch wenig hinterfragen.

Folgen der Coronoapandemie für New Work

Wie hat nun die Corona-Pandemie die Entwicklung von New Work in den Unternehmen verändert? Wenig überraschend sind es vor allem die örtliche und die zeitliche Flexibilisierung der Arbeit, die sich am stärksten entwickelt haben. Das geben 56 beziehungsweise 52 Prozent der Befragten an. Bei den anderen fünf abgefragten Dimensionen von New Work sehen die Umfrageteilnehmer überwiegend keine Veränderung durch die Pandemie. Dass sich umgekehrt eine New-Work-Dimension abgeschwächt hat in dieser Zeit, geben in allen Dimensionen jeweils weniger als zehn Prozent der Befragten an.

Was nach der Coronakrise von den New-Work-Veränderungen bleiben wird

Stellt sich die Frage, wie nachhaltig diese beobachteten Veränderungen sind – was wird von den pandemiebedingten Veränderungen künftig bleiben? Die Befragten gehen davon aus, dass die örtliche (65 Prozent) und die zeitliche Flexibilisierung der Arbeit (61 Prozent) wohl auch nach der Pandemiezeit weiter bestehen bleiben. Dabei sind sich vor allem die Befragten sicher, die über 50 Jahre alt sind, und die, die im Öffentlichen Sektor arbeiten.

Bei den anderen New-Work-Dimensionen, die sich während der Pandemie nicht stark verändert haben, glauben die Befragten auch nicht an dauerhafte Veränderungen durch die Coronakrise.

Langzeittrends: Mitarbeiterbindung bleibt Prio 1 in HR

Wie in jedem Jahr haben die Studieninitiatoren des HR-Reports auch aktuelle Trends bei den HR-Themen abgefragt.

Die Top 10 der HR-Themen sind laut den Umfrageteilnehmern:

1. Mitarbeiterbindung (40 Prozent)
2. Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen (35 Prozent)
3. Vorbereitung der Mitarbeitenden auf digitale Transformation (28 Prozent)
4. Förderung der Beschäftigungsfähigkeit (26 Prozent)
5. Mitarbeitergewinnung (23 Prozent)
6. Krisenmanagement (21 Prozent)
7. Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (20 Prozent)
8. Ausbau des Talentmanagements (20 Prozent)
9. Neue Vergütungsmodelle (18 Prozent)
10. Steuerung der demografischen Entwicklung (14 Prozent)

Im Vergleich zu den Vorgängerstudien zeigt sich, dass die Coronapandemie die Prioritäten auf der HR-Agenda etwas verschoben hat: So bleibt zwar die Mitarbeiterbindung weiterhin die wichtigsten Aufgabe, doch neu in die Top 3 hat es die Vorbereitung für die digitale Transformation geschafft. Der Ausbau der Führung im Unternehmen hingegen war lange Top-3-Thema und ist nun auf den vorletzten Platz (11 Prozent) abgerutscht. Dahinter kommt nur noch Diversity (10 Prozent). Das Krisenmanagement wiederum hat wie zu erwarten an Bedeutung gewonnen und landet auf Platz 6.

Der ausführliche HR-Report steht ab 19. Januar 2021 als Download unter hays.de bereit.

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