Pünktlich zum Jahresauftakt präsentiert der Bundesverband der Personalmanager (BPM) seine Agenda 2021. Darin formuliert der Verband sieben Thesen zu den wichtigsten HR-Trends im neuen Kalenderjahr. Welchen Einfluss die Coronapandemie auf die Personalarbeit hat und worin die weiteren Handlungsfelder bestehen, erläutert BPM-Präsidentin Inga Dransfeld-Haase im Interview.
Haufe Online Redaktion: Das Personalwesen ist in der Pandemie in den Fokus vieler Unternehmen gerückt. Was stimmt Sie zuversichtlich, dass HR anschließend nicht wieder aus dem Blickfeld verschwindet?
Inga Dransfeld-Haase: Die Aufwertung von HR in der Krise ist zunächst einmal eine Momentaufnahme. Nun müssen wir Personalerinnen und Personal die Herausforderungen unserer Unternehmen und Mitarbeitenden langfristig bewältigen und sauber strukturieren. Ich bin aus zwei Gründen optimistisch, dass uns das gelingen kann: Die Pandemie hat die Mitarbeitenden als erfolgskritischen Faktor in Unternehmen in den Mittelpunkt gerückt. Zudem hat sich im Denken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Grundlegendes verändert, das sich nicht wieder rückgängig machen lassen wird.
"Die Corona-Pandemie hat viele Menschen nachdenklich gemacht. Was zählt wirklich? Welchen Wert hat die Gesundheit? Wie gestalte ich mein Leben?" BPM-Präsidentin Inga Dransfeld-Haase
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Haufe Online Redaktion: Können Sie uns erläutern, wie sich die Denkweise der Mitarbeitenden verändert hat?
Dransfeld-Haase: Die Coronapandemie hat viele Menschen nachdenklich gemacht. Was zählt wirklich? Welchen Wert hat die Gesundheit? Wie gestalte ich mein Leben? Womit verbringe ich meine Zeit? Die Arbeit nimmt einen großen Teil unseres Lebens und unserer Zeit ein. Deshalb bin ich der Meinung, dass wir als Mitarbeitende uns mittelfristig neu orientieren werden in der Art und Weise, wie wir Arbeit definieren und gestalten und wie wir sie verrichten.
Haufe Online Redaktion: Sie sprechen davon, dass HR die Rolle eines Gestalters einnehmen sollte, betonen jedoch gleichzeitig die steigende Bedeutung operativer Exzellenz. Wie ist das konkret gemeint?
Dransfeld-Haase: Wer auf aktuelle und umfassende Personaldaten Zugriff hat, kann beispielsweise bei der Nachverfolgung von Infektionsketten schnell reagieren, Kostenszenarien entwickeln, Bürobelegungspläne zur Verfügung stellen und Kurzarbeit beantragen – also auf Augenhöhe mit dem Finanzcontrolling agieren. Und das muss auch über diese Pandemie hinaus der Anspruch von uns allen in HR sein.
Exzellente Daten als Grundlage für fundierte Entscheidungen
Haufe Online Redaktion: Umfragen zufolge ist der Nachholbedarf in puncto Digitalisierung von HR-Prozessen jedoch weiterhin groß. Mangelt es der Zunft an Veränderungsbereitschaft?
Dransfeld-Haase: Das denke ich nicht. Aber Veränderung braucht Zeit. Begriffe wie Datenqualität, Ablagetransparenz oder Dokumentenklassifizierung waren in der HR-Community lange Zeit Fremdworte. Die Krise hat jedoch verdeutlicht, dass exzellente Daten die Grundlage für schnelle und fundierte Entscheidungen sind. In der Pandemie haben viele Entscheiderinnen und Entscheider den Wert guter Daten und einer auf Empirie basierten Personaladministration zu schätzen gelernt. Unternehmen, die bereits eine Digitalisierungsstrategie verfolgen, haben sich als robuster erwiesen als die ohne.
Auf dem Weg zu einer hybriden Arbeitswelt wird HR so manchen Kulturkonflikt zu managen haben." – Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des BPM
Haufe Online Redaktion: Die Coronakrise hat dem Homeoffice zum Durchbruch verholfen. Die Zukunft der Arbeit ist hybrid, so lautet die Prognose in HR-Kreisen. Wie verhindern Personaler ein Auseinanderdriften der Belegschaften in den Unternehmen?
Dransfeld-Haase: Zur Debatte um das Homeoffice gehören sowohl die Vor- als auch die Nachteile. Die gewonnene Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung kann sich auch ins Negative verkehren – und eine Entgrenzung zwischen Beruflichem und Privatem zur Folge haben. Nicht alle Beschäftigten möchten das oder können damit umgehen. Wer dauerhaft von zu Hause arbeitet, hat es auch sicherlich schwerer, sozialen Anschluss an die Kolleginnen und Kollegen zu halten. Vor allem an die, die regelmäßig im Büro sind. Auf dem Weg zu einer hybriden Arbeitswelt wird HR so manchen Kulturkonflikt zu managen haben. Auch etwa zwischen den Unternehmen und denen, die gar nicht mehr zurück ins Büro wollen und denen, die auf eine klare Trennung zwischen Arbeit und Privatleben großen Wert legen.
Gesundheitsmanagement strategisch aufwerten
Haufe Online Redaktion: Gleichzeitig wird ein Lkw-Fahrer oder eine Reinigungskraft kaum ins Homeoffice gehen können. Wissensarbeiter haben immerhin die Wahl.
Dransfeld-Haase: Wer sich für einen Beruf entscheidet, entscheidet sich für bestimmte Rahmenbedingungen. Trotzdem denke ich, dass auch diejenigen, die ihre Arbeit in Präsenz ausüben, von einer neuen Normalität profitieren werden. Die Coronapandemie hat die Verletzlichkeit und Schutzbedürftigkeit des Menschen im und abseits des Arbeitsprozesses offengelegt. Das betriebliche Gesundheitsmanagement hat sich in dieser Zeit bewährt und gezeigt: An der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden hängt die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Nun müssen wir als Personalerinnen und Personaler diesen Bereich strategisch und dauerhaft aufwerten und entsprechende Maßnahmen daraus ableiten, wie zum Beispiel Coachings zur Stärkung der Resilienz.
Haufe Online Redaktion: Sie loben den Pragmatismus, mit dem Unternehmensverantwortliche und Betriebsräte Veränderungen wie beispielsweise das Homeoffice ermöglicht haben.
Dransfeld-Haase: In der Tat! Manche Zweckehe entpuppte sich doch noch als Liebesbeziehung. Der Pragmatismus, mit dem Arbeitgeber, Personalmanager, Betriebsräte und Gewerkschaften die laufende Krise meistern, macht Lust auf mehr Kooperation. Da frage ich mich: Warum setzen wir immer nur dann auf einen engen Schulterschluss und gemeinsame Lösungen, wenn uns die Probleme dazu zwingen?
Wir als Personalmanager sollten die Sozialpartnerschaft besser pflegen und entwickeln." – Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des BPM
Haufe Online Redaktion: Weil die Interessen von Beschäftigten und Unternehmensverantwortlichen am Ende doch auseinandergehen?
Dransfeld-Haase: Ich denke, dass wir als Personalmanager die Sozialpartnerschaft besser pflegen und entwickeln sollten. Darin liegt ein wesentlicher Schlüssel für den Weg aus der Krise. Der Diskurs um Mitbestimmung 4.0 und zunehmend agile Aushandlungsprozesse wird für uns Personalerinnen und Personaler eines der bestimmenden Themen des Jahres 2021 sein.
Haufe Online Redaktion: Im vergangenen Jahr haben Sie Mut bewiesen. Der Personalmanagementkongress 2020 fand unter einem strengen Hygienekonzept als eine der wenigen HR-Veranstaltungen auch in Präsenz statt. Was planen Sie für 2021?
Dransfeld-Haase: Wir setzen auf eine Hybridveranstaltung, gehen in der Terminplanung jedoch ein Stück nach hinten. Der Kongress soll am 30. August 2021 stattfinden. Das Feedback aus dem alten Jahr hat uns gezeigt, dass es persönlichen Austausch weiterhin braucht. Diesen wollen wir in diesem Jahr wieder ermöglichen. Gleichzeitig haben wir auch die Vorteile der virtuellen Teilnahme schätzen gelernt und werden daran festhalten.
Haufe Online Redaktion: Die Coronapandemie bleibt wohl auch in den nächsten Monaten das bestimmende Thema. Mit welchen Gefühlen gehen Sie als BPM-Präsidentin ins neue Jahr?
Dransfeld-Haase: Trotz Corona überwiegt der positive Geschmack des Aufbruchs in eine gänzlich neue Welt der Wissensarbeit mit mehr Freizügigkeit und Selbstbestimmung.
Zur Person: Inga Dransfeld-Haase wurde im Juni 2019 auf der Mitgliederversammlung zur Präsidentin des BPM gewählt. Hauptamtlich ist sie seit August 2020 Director People & Culture bei der BP Europa SE. Davor war sie Head of Corporate Functions bei der Nordzucker AG.
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