Die Fluktuation gibt an, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen schon verlassen haben. Das Engagement setzt sehr viel früher an und misst das arbeitsbezogene Wohlbefinden. Dieses steht nachweislich in unmittelbarem Zusammenhang mit der Kündigungsabsicht.

 

Tabelle: Kennzahlenblatt zur Fluktuationsquote

Fluktuationsquote (BDA Berechnung, Bundesverband Deutscher Arbeitgeberverbände)
Basisdaten: Arbeitnehmerseitige Kündigungen und Personalbestand am Jahresanfang und Jahresende
Berechnung: Arbeitnehmerseitige Kündigungen/((Personalbestand am Jahresanfang + Personalbestand am Jahresende)/2) * 100 [%]
Gliederung: nach verschiedenen Jobfamilien, Geschäftsbereichen, Standorten etc.
Erhebungszeitpunkt: Jährliche Erhebung
Erhebungszweck: Notwendig für die Planung und den Einsatz sowie Rückschlüsse auf (mangelnde) Bindung und daraus resultierende Kosten.
Interpretation und Maßnahmen: Die Fluktuationsquote gering zu halten oder zu minimieren, ist oftmals erklärtes Ziel, um damit verbundene Fluktuationskosten zu senken und eine starke Kultur zu pflegen.Am besten eignen sich Austrittsgespräche, so genannte Exit Interviews mit den ausscheidenden Mitarbeitenden, um Ursachen zu klären und Ansatzpunkte für Verbesserungsmaßnahmen zu finden. Diese liegen oft im Bereich der Führung, aber auch mangelnde Work-Life-Balance, fehlende Aufstiegschancen oder ausbleibende Gehaltserhöhungen sind Ausstiegsgründe. Neben internen können auch externe Einflussfaktoren eine Rolle spielen, auf die nur begrenzt Einfluss genommen werden kann. Dazu gehören Arbeitsmarktsituation aber auch Persönlichkeit und soziodemografische Faktoren der Mitarbeiter.

Arbeitgeberseitige Kündigungen (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt), natürliche Fluktuation, wie rentenbedingte Austritte, Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse etc., und arbeitnehmerseitige Kündigungen sind separat zu betrachten. In einem Konzern sind zudem konzerninterne Wechsel herauszurechnen.

Generell erfolgt ein größerer Anteil an arbeitnehmerseitigen Kündigungen bereits während der Probezeit und in den ersten ein bis zwei Jahren. Danach nimmt die Fluktuation stark ab, um nach einem leichten Anstieg zwischen dem dritten bis fünften Jahr stetig zu sinken. Diese (auf die Probezeit oder das erste Jahr bezogene) so genannte Frühfluktuationkann zum einen Optimierungspotenzial bei der Personalgewinnung und -auswahl indizieren. Zum anderen kann eine hohe Frühfluktuation darauf hinweisen, dass das Onboarding, also die Integration des Mitarbeiters zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, nicht optimal begleitet wird. Daher ist eine separate Betrachtung der Frühfluktuation zu empfehlen.

 

Tabelle: Kennzahlenblatt zum Engagementindex

Engagementindex (Utrecht Work Engagement Skala, UWES)
Basisdaten: Festlegung der Ausgangsgröße und Erhebung des Engagements mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen
Berechnung: Festlegung eines Ausgangzeitpunktes der Messung und Fortschreibung auf Basis der gleichen Skala zur Indexbildung. Z. B. UWES-9 mit 9 Fragen wie „Ich bin stolz auf meine Arbeit“ mit Werten von 0 (nie) bis 6 (immer).
Gliederung: nach verschiedenen Geschäftsbereichen, Standorten etc.
Erhebungszeitpunkt: Monatliche, halb-/jährliche bis mehrjährige Erhebung
Erhebungszweck: Notwendig für die Planung und den Einsatz sowie Rückschlüsse auf (mangelndes) arbeitsbezogenes Wohlbefinden und daraus resultierende Kosten (z. B. Minderleistungen) und Kündigungsabsichten.
Interpretation und Maßnahmen: Das nachhaltige Gegenstück zur Fluktuationsquote soll möglichst hochgehalten oder gesteigert werden.Dabei geht es neben der Erfassung von Engagement im Zeitablauf regelmäßig um die Analyse von Stärken und Schwächen hinsichtlich zentraler Themen des Wohlbefindens bei der Arbeit, der Arbeitgeber-/Arbeitnehmerbeziehung und der Arbeitnehmer untereinander: Neben der Tätigkeit selbst spielen hier folgende Einflussfaktoren eine wesentliche Rolle: Unternehmenskultur, Führung, Personalentwicklung, Arbeitszeitmanagement, Arbeitsbedingungen,Entgeltpolitik und aktuelle Veränderungen. Die Ursachenanalyse kann direkt Bestandteil der Befragung sein oder sie ist im Anschluss, bspw. in Fokusgruppen, anzugehen.

Engagement kann ersetzt oder ergänzt werden durch ähnliche Indize, wie Commitment (Bindung), Zufriedenheit (Arbeitszufriedenheit) etc. Wie im Rahmen des Kennzahlenblatts erwähnt, können dafür frei zugängliche Skalen eingesetzt werden, wie z. B. die Utrecht Skala oder der Fragebogen zur Erfassung des organisationalen Commitments u.a. (Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform, kurz COBB). Hier sind auch Normwerte zum Vergleich zugänglich. Ansonsten gibt es zahlreiche Anbieter auf dem Markt, die mit eigens entwickelten Skalen arbeiten. Indizes, basierend auf Werten, die mit einer einzigen Frage erhoben werden, sind kritisch zu sehen. Es sollten mehrere Items, wenn auch nicht zu viele (ca. fünf bis max. zehn)Eingang finden. Der Employee Net Promoter Score, der lediglich die Weiterempfehlungsrate des Unternehmens als Arbeitge...

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