Mangels gesetzlicher Vorgaben zur Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit sind Arbeitgeber grundsätzlich frei darin, ob und wem sie Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell anbieten. Eine Zustimmung oder gar Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist nicht notwendig, da der Arbeitgeber einseitig auf sein Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit (und ggf. Ort) sowie sein Recht, diese zu kontrollieren verzichtet. Dennoch sollten Rahmenbedingungen für die Vertrauensarbeitszeit festgelegt werden, um Risiken, wie eine Entgrenzung von Arbeitszeiten, Überschreitung von Höchstarbeitszeiten o. Ä., vorzubeugen. Möglich ist dies in Form einer individualvertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich oder schriftlich als Zusatzvereinbarung oder direkt im Arbeitsvertrag. Auch kollektivrechtliche Regelungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag sind möglich. Letztere sind aber – jedenfalls in Flächentarifverträgen – bisher eher unüblich.
Der Arbeitgeber muss bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit keineswegs gänzlich auf sein Direktionsrecht[1] betreffend Zeit und Ort verzichten. Es ist daher ohne Weiteres möglich, allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten Kernarbeitszeiten vorzugeben, in denen Arbeitnehmer erreichbar oder vor Ort im Betrieb anwesend sein müssen. Abhängig von der Art der Tätigkeit und der (hierarchischen) Stellung eines Arbeitnehmers können sich die Anforderungen an die Erreichbarkeit oder Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb stark unterscheiden. Erforderlich kann eine solche Vorgabe z. B. bei Führungskräften sein, die fachlich und/oder disziplinarisch weiteren Arbeitnehmern übergeordnet sind und für diese greifbar sein müssen. Auch für den Teamzusammenhalt ist ein Anwesenheitstag pro Woche im Betrieb denkbar.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen