Verhaltensbedingte Kündigun... / 15.1 Verletzung der Anzeigepflicht

Ein einmaliger schuldhafter Verstoß gegen die Anzeigepflicht rechtfertigt in der Regel weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen lediglich dazu befugt, den Arbeitnehmer abzumahnen, d. h. ihm für den Wiederholungsfall kündigungsrechtliche Konsequenzen anzudrohen.

Verstößt der Arbeitnehmer wiederholt trotz Abmahnung schuldhaft gegen die Anzeigepflicht, so rechtfertigt dies in der Regel den Ausspruch einer auf verhaltensbedingte Gründe gestützten ordentlichen Kündigung, und zwar auch dann, wenn es dadurch nicht zu einer Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens gekommen ist.[1] Fehlt es dagegen an einem Verschulden des Arbeitnehmers, so scheiden kündigungsrechtliche Sanktionen aus. Eine schuldhafte Pflichtverletzung ist z. B. dann zu verneinen, wenn der Arbeitnehmer infolge der Schwere der Erkrankung nicht dazu in der Lage war, den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu unterrichten.

Eine außerordentliche Kündigung ist in den Fällen der Anzeigepflichtverletzung nur in Ausnahmesituationen gerechtfertigt. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.  S. des § 626 BGB ist z.  B. dann zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer sich grundsätzlich weigert, der Anzeigepflicht nachzukommen und sich dementsprechend verhält.

Bei Angestellten in verantwortlicher Stellung gelten besondere Anforderungen. Dieser Personenkreis ist im Falle plötzlicher Erkrankung dazu verpflichtet, sofern nicht krankheitsbedingte Umstände entgegenstehen, den Arbeitgeber darüber zu unterrichten, was in seinem Aufgabenbereich während seiner Abwesenheit geschehen soll. Die Verletzung dieser vertraglichen Verpflichtung kann – je nach den Umständen – sogar die fristlose Entlassung des Angestellten rechtfertigen.[2]

Eine einzelvertragliche Vereinbarung, nach der bereits ein einmaliger Verstoß gegen die Anzeigepflicht den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen soll, stellt eine gesetzwidrige Erweiterung des außerordentlichen Kündigungsrechts zum Nachteil des Arbeitnehmers dar und ist daher unwirksam.[3]

[3] LAG Berlin, Urteil v. 18.8.1980, 9 Sa 42/80.

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