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| Verfallsfrist | Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers | |
|---|---|---|
| Grundfall (§ 7 Abs. 3 BUrlG) | Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt werden, also bis zum 31.12. Eine Übertragung in das darauffolgende Jahr ist möglich, wenn
dies rechtfertigen. In diesem Fall verfällt der Resturlaub aber grundsätzlich am 31.3. des Folgejahres. Die Urlaubsübertragung erfolgt automatisch; ein Antrag ist nicht notwendig. Vertraglich können für die Übertragungszeiträume abweichende Regelungen getroffen werden. |
Voraussetzung für den Verfall von Urlaubsansprüchen ist, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und sie klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls erlischt.[1] Abstrakte Angaben, z.B. in Merkblättern oder im Arbeitsvertrag, genügen nicht; sondern der Hinweis muss auf den einzelnen Arbeitnehmer und die Anzahl seiner Urlaubstage bezogen sein (z.B. auf der Entgeltabrechnung). In der Regel dürfte ein Hinweis zu Beginn des Jahres genügen. Ohne Vorliegen besonderer Umstände (wie z.B. Betriebsferien) erfordert dies die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit innerhalb einer (Urlaubs-)Woche nach Jahresbeginn.[2] Der Arbeitgeber muss also dafür Sorge tragen, dass Mitarbeiter ihren Urlaub im laufenden Jahr nehmen. Er muss sie aber nicht zwingen, den Anspruch wahrzunehmen.[3] Erfüllt der Arbeitgeber diese Pflicht nicht, verfällt der Urlaub nicht, sondern tritt zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.1. des Folgejahres neu entsteht. Für diesen Urlaubsanspruch gelten dann wiederum, wie auch für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die normalen gesetzlichen Regelungen des § 7 BUrlG. Der Arbeitgeber kann daher seine Mitwirkungsobliegenheit für den Urlaub aus vergangenen Jahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholen und damit das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren vermeiden. Hinweis: Die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers besteht auch während eines Kündigungsschutzprozesses.[4] |
| Verjährung (§§ 194 ff. BGB) | Grundsätzlich unterliegen alle Ansprüche einer Verjährung, somit auch der Urlaubsanspruch. Ansprüche verjähren grundsätzlich 3 Jahre nach dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. | Die dreijährige Verjährungsfrist der Urlaubsverjährung beginnt erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Der Arbeitgeber muss also auch hier seiner Mitwirkungsobliegenheit nachkommen.[5] Achtung: Dies gilt nur für Urlaubsansprüche und hier auch nur für den gesetzlichen Urlaub. Urlaubsabgeltungsansprüche nach § 7 Abs. 4 BUrlG unterliegen als reine Entgeltansprüche Ausschlussfristen bzw. der gesetzlichen Verjährung.[6] Auch für vertragliche Urlaubsansprüche können gesonderte Regelungen getroffen werden. |
| Langzeiterkrankung | Kann der Beschäftigte den Urlaub auch bis zum Ende des Übertragungszeitraumes (31.3.) auf Grund einer Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen, verfällt der Urlaubsanspruch zunächst nicht. Um dennoch ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen zu verhindern, verfallen sie jeweils 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (also bis zum 31.3. des übernächsten Jahres).[7] | Ob ein Arbeitgeber auch einen langzeiterkrankten Mitarbeiter auf den Verfall seines Urlaubsanspruchs hinweisen muss, hat die Rechtsprechung in folgenden Situationen unterschiedlich entschieden: Ist der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr durchgehend erkrankt und kann daher den Urlaub nicht mehr nehmen, verfällt der Urlaub auch nach 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachkommt. Denn auch bei der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit hätte der Zweck nicht erreicht werden können, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, den Urlaub zu nehmen.[8] Hat der Arbeitnehmer aber noch einen Teil des Jahres gearbeitet und hätte den Urlaub bis zum Beginn der Arbeitsunfähigkeit daher zumindest noch teilweise nehmen können, besteht hingegen die Hinweispflicht des Arbeitgebers. Der Urlaub erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.[9] Erfüllt der Arbeitgeber diese nicht ordnungsgemäß, tritt der Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.1. des Folgejahres neu entsteht. Ausnahme: Die 15-monatige Verfallfrist beginnt ausnahmsweise unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit, wenn die Arbeitsunfähigkeit so früh eintritt, dass es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, zuvor seinen Obliegenheiten nachzukommen.[10] |
| Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen | Der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen (§ 208 Abs. 1 SGB ... |
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