1 Allgemeines

 

Rz. 1

Durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschaftsrechts v. 23.5.2017[1] wurde im Vorgriff auf die Neufassung des Mutterschaftsgesetzes, die weitgehend erst zum 1.1.2018 in Kraft trat, bereits mit der Verkündung des Gesetzes der Kündigungsschutz auf eine nach der 12. Schwangerschaftswoche erfolgte Fehlgeburt erweitert.

Mit Wirkung ab dem 1.1.2018 übernahm die Vorschrift des § 17 den Regelungsgehalt des früheren § 9 MuSchG. Dabei wurden die Regelungen zum Kündigungsschutz im Wesentlichen nur redaktionell überarbeitet. Die Dauer des Kündigungsschutzes wurde im Hinblick auf bestehende unionsrechtliche Vorgaben deutlicher formuliert, nun besteht der Kündigungsschutz bis zum Ende der Schutzfrist der Frau nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Untersagt werden durch § 17 Abs. 1 Satz 3 bereits Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.

 

Rz. 2

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft, bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung, und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Nach Abs. 1 Satz 2 ist das Überschreiten dieser Frist aber unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Aufgrund der Regelung des § 17 Abs. 1 Satz 3 gelten die obigen Regelungen bereits entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach der Entbindung oder nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf nach Abs. 2 Satz 2 aber stets der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.

§ 17 Abs. 3 regelt den Schutz der Heimarbeiterinnen. Nach Satz 1 darf der Auftraggeber oder Zwischenmeister eine in Heimarbeit beschäftigte Frau in den Fristen nach Abs. 1 Satz 1 nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausschließen.

 

Rz. 3

Das Kündigungsverbot des § 17 stellt den Kernbereich des arbeitsrechtlichen Mutterschutzes dar. Hierdurch wird der Bestand des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft und nach der Entbindung sichergestellt.

Ausgehend von Art. 6 Abs. 4 GG soll der werdenden Mutter und der Wöchnerin trotz ihrer etwa durch die Mutterschaft bedingten Leistungsminderung oder Arbeitsunfähigkeit der Arbeitsplatz und damit ihre Existenzgrundlage erhalten werden, auch soll die Gesundheit von Mutter und Kind vor seelischen Zusatzbelastungen durch einen Kündigungsprozess geschützt werden.[2] Das Kündigungsverbot dient zugleich der effektiven Absicherung der nach dem MuSchG gewährten Rechte, da hierdurch verhindert werden soll, dass die Frau aus Angst um ihren Arbeitsplatz auf die Geltendmachung ihrer Rechte aus dem Mutterschutz verzichtet.

 

Rz. 4

Der Mutterschutz findet seine verfassungsrechtliche Grundlage in Art. 6 Abs. 4 GG, hiernach hat jede Mutter Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft. Diese Vorschrift schafft einen bindenden Auftrag an den Gesetzgeber, für einen effektiven Kündigungsschutz für werdende Mütter und Wöchnerinnen zu sorgen. Dieser Verpflichtung ist der Gesetzgeber mit § 17 ausreichend gerecht geworden.[3]

Es sind auch völkerrechtliche und europarechtliche Vorschriften zu beachten. § 17 dient der Umsetzung des Übereinkommens Nr. 3 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Beschäftigung der Frauen vor und nach der Niederkunft v. 29.11.1919[4] sowie der Richtlinie RL 92/85/EWG der Europäischen Union v. 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz.[5]

Deren Auslegung durch den EuGH[6] führte zur Notwendigkeit einer unionsrechtskonformen Erweiterung des persönlichen Geltungsbereiches des MuSchG in § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG dahingehend, dass der besondere Kündigungsschutz nun auch (Fremd-)Geschäftsführerinnen erfasst.[7] Der besondere Kündigungsschutz des MuSchG entspricht im Übrigen den Anforderungen, die der EuGH an den Kündigungsschutz für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen nach Art. 10 der RL 92/85/EWG stellt.[8] Der Schutz des deutschen Rechts geht über diese Anforderungen teilweise sogar hinaus.

Das Kündigungsverbot des § 17 erfüllt die Anforderungen des...

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