Rz. 5
Die Pflicht des Arbeitgebers beschränkt sich auf die reine Mitteilung. Der Betriebsrat hat daher nur ein Informationsrecht. Die Mitteilung hat "rechtzeitig" zu erfolgen, der Betriebsrat muss also die Möglichkeit haben, sich nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber noch zu äußern und die Arbeitnehmer zu unterrichten.[1] Bei Einstellungen, Versetzungen und (ordentlichen) Kündigungen sollte die Mitteilung daher in Anlehnung an die Äußerungsfristen des §§ 99 Abs. 3 und 102 Abs. 2 BetrVG mindestens eine Woche vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags bzw. der Versetzung oder Kündigung erfolgen.
Rz. 6
Inhaltlich hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Person (Name, Alter, Adresse), bei der Einstellung über den vorgesehenen Aufgabenbereich und die Stellung in der Betriebshierarchie, bei sonstigen Maßnahmen die Art der Änderung mitzuteilen. Bei einer Kündigung sind Kündigungsart und Kündigungstermin, nicht jedoch Kündigungsgründe zu nennen.
Es besteht keine Mitteilungspflicht über den Inhalt des Arbeitsvertrages oder die bisherige berufliche Tätigkeit, der Betriebsrat hat kein Recht auf Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen.
Rz. 7
Die Mitteilung kann formlos erfolgen. Erstreckt sich der Aufgabenbereich des leitenden Angestellten ausschließlich auf mehrere Betriebe eines Unternehmens, ist auch der Gesamtbetriebsrat bzw. der Konzernbetriebsrat zu unterrichten (str.).
Rz. 8
Der Betriebsrat kann Bedenken anmelden oder Gegenvorstellungen erheben. Der Arbeitgeber muss hierauf in sachlicher Weise eingehen (hM). Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Maßnahme mit dem Betriebsrat zu erörtern, besteht nicht. Nach den Grundsätzen des § 74 Abs. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber lediglich dazu verpflichtet, die Einwände des Betriebsrats zur Kenntnis zu nehmen. Es sind auch keine Fristen einzuhalten, um die Maßnahme durchführen zu können.
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