Rz. 57
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind die einzelnen Fehlzeiten aus der Vergangenheit, der Zeitraum einer lang andauernden Krankheit oder die Tatsachen, die die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründen, anzugeben. Ferner sind die Tatsachen, aus denen sich Betriebsablaufstörungen oder finanzielle Belastungen ergeben (Entgeltfortzahlung pro Jahr von mehr als 6 Wochen) sowie die durchgeführte und getroffene Interessenabwägung darzustellen. Angaben des Arbeitgebers zu den betrieblichen Auswirkungen der Fehlzeiten des Arbeitnehmers können nur dann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn Betriebsratsmitglieder den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers und die konkreten Auswirkungen seiner Fehlzeiten kennen. Pauschale Angaben wie "wiederholte Fehlzeiten während der Arbeitszeit" oder die Nennung der Summe aller Fehlzeiten reichen nicht aus (BAG, Urteil v. 18.9.1986, 2 AZR 638/85). Es ist aber nicht erforderlich, die Entgeltfortzahlungskosten aufgeschlüsselt nach den einzelnen Fehlzeiten darzustellen, es ist vielmehr ausreichend, wenn diese in einem Betrag genannt werden und ersichtlich ist, dass der Arbeitgeber gerade hierauf seine Kündigung stützen will (BAG, Urteil v. 7.11.2002, 2 AZR 599/01[1]). Zumindest muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die durchschnittliche monatliche Vergütung oder die Lohngruppe des Arbeitnehmers nennen. Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, die Vergütungshöhe selbst zu ermitteln und sich die Entgeltfortzahlungskosten selbst auszurechnen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 1.9.2004, 3 Sa 210/04[2]).
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