Rz. 566
Wird eine Drucksituation zur Rechtfertigung einer Kündigung vorgetragen, ist diese alternativ unter den Gesichtspunkten einer verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu prüfen (BAG, Urteil v. 4.10.1990, 2 AZR 201/90[1]). Eine Druckkündigung liegt vor, wenn andere Arbeitnehmer oder Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dieses Verlangen gegenüber dem Arbeitgeber kann durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einem in dessen Person liegenden Grund gerechtfertigt sein. So können z. B. Probleme, die aus der mangelnden Fähigkeit zur Personalführung resultieren, eine personenbedingte Druckkündigung sozial rechtfertigen (BAG, Urteil v. 31.1.1996, 2 AZR 158/95[2]). Ein Fall der betriebsbedingten Kündigung kann dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber durch Eignungsmängel des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten in eine betriebliche Drucksituation gerät, die ihm die Ausführung weiterer Aufträge unmöglich macht (BAG, Urteil v. 26.6.1997, 2 AZR 502/96[3]).
Grds. hat sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen. Nur dann, wenn diese Versuche des Arbeitgebers keinen Erfolg haben, kann eine Kündigung als letzte Möglichkeit für den Arbeitgeber, unzumutbaren Schaden abzuwenden, sozial gerechtfertigt sein. Die Pflicht, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber aktives Handeln mit dem Ziel der Abwehr des Drucks. Dabei muss er argumentativ deutlich machen, aus seiner Sicht bestehe kein objektiver Anlass für eine Kündigung (BAG, Urteil v. 19.7.2016, 2 AZR 637/15[4]).
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen