Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 1 Sozial ungerechtfertigt ... / 1.3.5.2 Verteilung der ...

Cesare Vannucchi, Dr. Evelyn Gabrys

Rz. 206

Nach diesen allgemeinen Grundsätzen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.^{^[1]}

Rz. 207

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG muss der Arbeitnehmer zudem darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, die er mit der Klage angreifen will. Allerdings braucht der Arbeitnehmer nicht den Zugang der Erklärung darzulegen und zu beweisen, denn dies ist stets Sache des Arbeitgebers. Im Rahmen der allgemeinen Feststellungsklage, in der der Bestand des Arbeitsverhältnisses geklärt werden soll, obliegt es dem Arbeitgeber, etwaige Beendigungstatbestände vorzutragen.^{^[2]}

Wer die Kündigung ausgesprochen hat, muss sein Kündigungsrecht beweisen.

Rz. 208

Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein wichtiger Grund vorlag. Der Arbeitnehmer kann sich daher in seiner Klage auf die pauschale Behauptung beschränken, der Kündigung des Arbeitgebers mangele es an einem wichtigen Grund.

Rz. 209

Die ordentliche Kündigung ist grds. ohne Grund möglich. Hier muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er allgemeinen Kündigungsschutz genießt und damit das Kündigungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt ist. Dazu muss er darlegen und ggf. beweisen, dass er die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt hat^{^[3]} und der betriebliche Anwendungsbereich des KSchG nach § 23 KSchG eröffnet ist^{^[4]}. Etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers und einer größeren Sachnähe des Arbeitgebers ist durch eine abgestufte Darlegungslast Rechnung zu tragen. Nach dem Prinzip der Sachnähe ist regelmäßig nur der Arbeitgeber in der Lage, nähere Auskunft über die betrieblichen Strukturen zu geben.^{^[5]}

Rz. 210

Sofern der Arbeitnehmer den Abschluss eines Arbeitsvertrags vor über 6 Monaten dargelegt und ggf. bewiesen hat, ist es Sache des Arbeitgebers, unter Beweisantritt zu einer relevanten Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorzutragen. Hierauf kann wiederum der Arbeitnehmer reagieren, indem er eine Anrechnungsvereinbarung darlegt und beweist^{^[6]} oder Tatsachen vorträgt, die für einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen sprechen.^{^[7]}

Rz. 211

Für die Betriebsgröße reicht es i. d. R. aus, wenn der Arbeitnehmer die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt, also insbesondere die Arbeitnehmerzahl angibt und – falls der Schwellenwert nicht erreicht ist – Anhaltspunkte dafür liefert, dass die Betriebsstätte, in der er beschäftigt ist, über keinen eigenständigen Leitungsapparat verfügt, diese vielmehr zentral gelenkt wird. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die substanziierten Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen.^{^[8]}

Rz. 212

Hat der Arbeitnehmer Tatsachen dargelegt und ggf. bewiesen, nach denen der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet ist, kann er sich auf die pauschale Behauptung beschränken, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Der Arbeitgeber muss dann nach der Beweislastregelung in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegen und beweisen, welche Tatsachen die Kündigung bedingen.

Rz. 213

Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG ist der Arbeitgeber auch darlegungs- und beweispflichtig für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei durchaus eine Weiterarbeit an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche nicht möglich war.^{^[9]}

Rz. 214

Der Beweis dafür, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, muss nicht geführt werden, wenn der Arbeitgeber sich auf die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG berufen kann.^{^[10]} Hierzu muss er die tatsächlichen Voraussetzungen der Norm (den Vermutungstatbestand) darlegen und beweisen, also

dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt,
dass er mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart hat, in dem die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet waren, denen später gekündigt wurde.

Rz. 215

Der Arbeitnehmer kann sich darauf beschränken, die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen zu bestreiten. Er kann aber auch die Vermutungsfolge durch den Beweis des Gegenteils widerlegen, indem er beweist,