Rz. 4
Eine Umgehung läge z. B. vor, wenn ein vom Arbeitgeber gestellter Arbeitsvertrag statt Vereinbarung einer einmonatigen Ausschlussfrist allein auf die einmonatige Ausschlussklausel eines normativ nicht geltenden Tarifvertrags verweist. Eine unmittelbare AGB-Kontrolle des Tarifvertrags ist dem Arbeitsrichter nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB i. V. m. § 307 Abs. 3 BGB versagt. Der Verweis könnte somit an sich zum gewünschten Ziel des Verwenders führen. Die gleiche Regelung im Arbeitsvertrag verstieße jedoch gegen § 307 Abs. 1 BGB. Der Verweis auf die tarifliche Ausschlussfrist hat somit allein den Sinn, das Verbot des § 307 Abs. 1 BGB zu umgehen. Die Bezugnahme ist allerdings zulässig, wenn nicht nur auf die Ausschlussklausel, sondern insgesamt auf den Tarifvertrag verwiesen wird.[1] Zum gleichen Ergebnis kommt man auch, wenn man unter der Rechtsvorschrift i. S. d. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB, § 307 Abs. 3 BGB nur Tarifverträge versteht, auf die vollständig verwiesen wird oder wenn zumindest ein ausgewogener Teilkomplex des Tarifvertrags einbezogen wird.
Rz. 5
Gleichfalls eine Umgehung wäre es, eine Klausel in mehreren, unterschiedlich arbeitgebergünstigen Varianten in den Arbeitsvertrag zu schreiben. An sich würde die Unwirksamkeit der arbeitnehmerfeindlichsten Klausel nach § 306 Abs. 1 BGB die übrigen Klauseln nicht berühren. Der Arbeitgeber könnte so sicher sein, dass zumindest die gerade noch zulässige Klausel erhalten bleibt. Beispielsweise könnten mehrere Vertragsstrafklauseln mit unterschiedlichen Strafhöhen vorgesehen werden. Damit umginge der Klauselverwender das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion. Die Gestaltung ist damit unzulässig. Alle Klauselvarianten sind unwirksam.
Rz. 6
Denkbar ist, dass eine Umgehung dann angenommen wird, wenn der Arbeitgeber vertraglich eine Leistung des Arbeitnehmers als Hauptleistung i. S. d. § 307 Abs. 3 BGB bestimmt und sie damit der Inhaltskontrolle entzieht, obwohl es sich dabei um eine Nebenleistung handelt, die also der Inhaltskontrolle unterliegt.[2] Dies könnte z. B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer beim Ausscheiden durch den Arbeitgeber dazu veranlasst wird, eine separate Erklärung abzugeben, mit der er den Verzicht auf seine Ansprüche erklärt. Der Verzicht wäre – bei isolierter Betrachtungsweise – eine Hauptleistung des Arbeitnehmers. Die Anwendung des § 306a BGB führt dann dazu, dass auch diese Erklärung der Inhaltskontrolle unterliegt.
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