Teilzeitarbeit, Verwaltung des Anspruchs / Mustertext

[1] Arbeitnehmer können in Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern nach mindestens 6-monatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses ihre Arbeitszeit verringern, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

[2] Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Anschließend sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit erörtern und möglichst Einvernehmen erzielen (§ 8 Abs. 2, 3 TzBfG).

[3] Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG).

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Berechnung dieser Frist ist der Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG oder der Eintritt der Fiktionswirkung nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG.

[4] Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG). Die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit sollte daher immer form- und fristgerecht erfolgen.

[5] Der Arbeitgeber kann den Antrag des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).

Die Ablehnungsgründe müssen rational und nachvollziehbar sein. Das Gesetz selbst nennt beispielhaft als beachtliche Ablehnungsgründe die Fälle, in denen die Verkürzung der Wochenarbeitszeit die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Das Kostenargument wird der Arbeitgeber insbesondere dann anführen können, wenn Arbeitnehmer an technisch aufwendig ausgestatteten Arbeitsplätzen eine Arbeitszeitverteilung wünschen, die die Neueinrichtung von Arbeitsplätzen erfordern würde, obwohl diese Arbeitsplätze zu anderen Zeiten unbesetzt blieben.

Die Ablehnungsgründe können auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden.

[6] Arbeitnehmer können in Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmern nach mindestens 6-monatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Brückenteilzeit geltend machen, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

[7] Der Der Arbeitnehmer muss die befristete Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei den gewünschten Beginn, das Ende und die Verteilung der Arbeitszeit angeben. Anschließend sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit erörtern und möglichst Einvernehmen erzielen (§§ 9a Abs. 3, 8 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 TzBfG).

[8] DerFrühestens ein Jahr nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeit oder Brückenteilzeit) verlangen (§ 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Hat der Arbeitgeber einen Verringerungsantrag wegen betrieblicher Gründe abgelehnt, kann der Arbeitnehmer frühestens nach 2 Jahren eine erneute Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeit oder Brückenteilzeit) beantragen (§§ 9a Abs. 5 Satz 2, 8 Abs. 6 TzBfG). Nach der Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit wegen Erreichen der Zumutbarkeitsgrenze bei Arbeitgebern mit 46 bis 200 Arbeitnehmern kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von...