Teilzeitarbeit: Job-Sharing / 1 Job-Sharing als Form der Arbeitsplatzteilung

Kernelement von Job-Sharing-Modellen ist die Aufteilung der zeitlichen Besetzung eines Arbeitsplatzes unter mehreren – mindestens 2 – Arbeitnehmern (Job-Sharing-Partner) auf der Grundlage von Absprachen der beteiligten Arbeitnehmer. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) spricht vor diesem Hintergrund von "Arbeitsplatzteilung"[1]: "Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung)."

Aus Sicht der beteiligten Arbeitnehmer hat das Job-Sharing den Vorteil, dass die Job-Sharing-Partner ihre Arbeitszeit in gegenseitiger Abstimmung untereinander aufteilen und damit wechselnden individuellen Zeitbedürfnissen besser Rechnung tragen können als bei einer festen Verteilung der Arbeitszeit. Dies kann auch so praktiziert werden, dass jeweils einer der Sharing-Partner abwechselnd über einen kürzeren oder längeren Zeitraum vollzeitmäßig arbeitet und der oder die anderen Job-Sharing-Partner freihaben, bis sie wieder mit der Arbeitsleistung an der Reihe sind. Zugleich ist nicht ausgeschlossen, dass die Sharing-Partner dauerhaft oder vorübergehend eine feste Aufteilung der täglich oder wöchentlich abzudeckenden Arbeitszeit (z. B. Aufteilung nach Arbeitstagen) untereinander vereinbaren. Bei Job-Sharing im Bereich von Fach- und Führungsaufgaben ist es dabei nicht selten, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit jedes Job-Sharing-Partners etwas über einer "hälftigen" Stelle liegt (z. B. bei 60 %), damit für die Job-Sharing-Partner ausreichend "Überlappungszeit" zur Koordination ihrer Aufgaben und/oder "Luft" für Vertretung des Job-Sharing-Partners besteht.

Soweit die beteiligten Arbeitnehmer ausreichende Absprachen zur Besetzung des Arbeitsplatzes treffen (Arbeitszeitplan), ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers, die Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen festzulegen, eingeschränkt. Allerdings erscheint es empfehlenswert, die Ausübung des Direktionsrechts zur Sicherstellung betrieblicher Belange im Arbeitsvertrag vorzubehalten, etwa wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikation an einer wichtigen Besprechung teilnehmen muss. Will der Arbeitgeber Job-Sharing-Modelle unterbinden, die zu längerer Abwesenheit eines der Sharing-Partner führen (z. B. monatsweise abwechselnde Arbeitsleistung), sollte dies im Arbeitsvertrag klar geregelt sein (z. B. Beschränkung auf wochen- oder tagebezogene Arbeitsplatzteilungsmodelle). Zugleich sollte sichergestellt sein, dass der von den Job-Sharing-Partnern vereinbarte Arbeitszeitplan dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt wird, z. B. durch Eintragung der Arbeitszeiten in ein Kalender-Tool auf Basis einer Wochenplanung, um einen Abgleich mit den betrieblichen Anforderungen vornehmen zu können.

Für den Fall, dass sich die Job-Sharing-Partner nicht auf eine ausreichende Besetzung des Arbeitsplatzes einigen können, bleibt das Weisungsrecht des Arbeitgebers zur Festlegung der Arbeitszeit (§ 106 GewO) unberührt. Der Vorteil eines Job-Sharing-Modells kann aus Sicht der Arbeitnehmer vor allem darin liegen, dass sie die Lage der Arbeitszeit flexibel an ihre individuellen Bedürfnisse anpassen können. Soweit die bei der Verteilung der Arbeitszeit zu beachtenden betrieblichen Erfordernisse zwischen Führungskraft und Job-Sharing-Partnern geklärt sind, kann Job-Sharing auch aus Arbeitgebersicht vorteilhaft sein, weil es die Festlegung und ggf. immer wieder neu erfolgende Anpassung individueller Teilzeit-Modelle entbehrlich macht.

Aus Sicht des Arbeitgebers haben Job-Sharing-Modelle darüber hinaus den Vorteil, dass eventuelle Abwesenheiten einzelner Arbeitnehmer leichter vertreten werden können als bei einer festen Verteilung der Arbeitszeit. Denn idealerweise wird auch die Vertretung bei Verhinderung eines Arbeitnehmers untereinander abgestimmt. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.[2] Job-Sharing-Verträge sollten also auf jeden Fall entsprechende Klauseln zur Vereinbarung der grundsätzlichen Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Übernahme von Vertretungen bei Abwesenheit des oder der Sharing-Partner beinhalten. Auf dieser Grundlage können Job-Sharing-Modelle zu einer "win-win"-Situation führen, in der die Arbeitnehmer die Vereinbarkeit von Beruf und außerberuflichen Verpflichtungen und Interessen flexibel nach ihren individuellen Vorstellungen realisieren können und die Besetzung des Arbeitsplatzes sichergestellt ist.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in der rechtlichen Ausgestaltung des Vertrags im Rahmen der allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedingungen (z. B. Beachtung der Wirksamkeit von Formularklauseln) frei. Es sollte eine durchschnittliche (!) Anzahl von Arbeitsstunden pro Woche oder Monat vereinbart werden...

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