Die Arbeitszeit ist einer der wesentlichsten Regelungsgegenstände von Tarifverträgen. Sie können unterschiedliche Bereiche der Arbeitszeit ausgestalten. Tarifliche Arbeitszeitregelungen können dabei sowohl als Inhalts- wie auch als betriebliche Normen gelten; ist letzteres der Fall, so erfassen sie auch die nichttarifgebundenen Arbeitnehmer des Betriebes (§ 3 Abs. 2 TVG).
Die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit wird regelmäßig von manteltarifvertraglichen Bestimmungen erfasst. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist es zulässig, wenn im Tarifvertrag die Dauer der Arbeitszeit nur rahmenmäßig festgelegt ist und die nähere Ausgestaltung im Rahmen weiterer Vorgaben durch eine Tariföffnungsklausel Arbeitgeber und Betriebsrat überlassen bleibt.[1] Im Gegensatz zu der tariflichen Norm gelten die Festlegungen der Betriebsvereinbarung dann für alle Arbeitnehmer des Betriebes. Ebenso ist es rechtlich möglich, dass die regelmäßige wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit in einem Tarifvertrag durch den Arbeitgeber in einer Bestimmungsklausel unter bestimmten Voraussetzungen einseitig verlängert wird.[2] Manche Tarifverträge gestatten in gewissem Rahmen die einzelvertragliche Verlängerung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit. So sieht § 7.1.1 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden zum ERA-TV vom 14.6.2005 vor, dass einzelvertraglich eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden (statt 35 Stunden) vereinbart werden darf, sofern dies (grundsätzlich) maximal 18 % der Beschäftigten des Betriebes betrifft.
Hingegen sind Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit regelmäßig nicht Gegenstand tariflicher Regelungen, sondern in Betriebsvereinbarungen enthalten. Hier steht dem Betriebsrat unter Beachtung von etwaigen Vorgaben des Tarifvertrages ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. So kann der Tarifvertrag die generelle Möglichkeit der Einführung von Gleitzeit vorsehen. Möglich ist auch, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff der Arbeitsstelle, an dem die Arbeitszeit beginnt und endet, im Tarifvertrag definieren (z. B. Werkstor, Umkleideraum, Dienstzimmer, Maschine).[3]
Der Tarifvertrag kann auch Regelungen zur Zulässigkeit und Vergütung von Überstunden enthalten. Die Anordnung von Mehrarbeit wird vielfach von dem Vorliegen besonderer Voraussetzungen abhängig gemacht ("dringende betriebliche Erfordernisse"). Dabei kann bereits im Tarifvertrag festgelegt werden, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen die geleistete Mehrarbeit in Freizeit abzugelten bzw. mit welchem Zuschlag zu vergüten ist. Dies gilt in gleichem Umfang für generelle Bestimmungen zur Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsarbeit. Bei der Umsetzung auf Betriebsebene steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu.
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