Dies bedeutet, dass die Maßnahmen zwar auf die Gesundheit der Beschäftigten abzielen, der Arbeitgeber aber den überwiegenden Vorteil daraus ziehen kann. Dieser liegt insbesondere vor, wenn die Maßnahmen
- einer spezifisch berufsbedingten Beeinträchtigung der Gesundheit vorbeugen,
- krankheitsbedingte Arbeitsausfälle verhindern.
Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 30.5.2001 festgestellt, dass Ausgaben für Aktionen des Arbeitgebers, die einer spezifisch berufsbedingten Beeinträchtigung der Gesundheit des Arbeitnehmers vorbeugen, nicht als Arbeitslohn zu erfassen sind. Dies bedeutet, dass die Maßnahmen zwar auf die Gesundheit der Beschäftigten abzielen, der Arbeitgeber aber den überwiegenden Vorteil daraus ziehen kann. Dies liegt insbesondere vor, wenn die Maßnahmen einer spezifisch berufsbedingten Beeinträchtigung der Gesundheit vorbeugen oder krankheitsbedingte Arbeitsausfälle verhindern.[1]
Existieren im Unternehmen hohe Krankenstände und ergeben sich durch die Tätigkeit, z. B. PC-Arbeit an Bildschirmarbeitsplätzen, entsprechende Belastungen und daraus resultierend Beschwerden und gesundheitliche Beeinträchtigungen, so wären Maßnahmen, die genau diesen Problemen entgegenwirken, nicht als Arbeitslohn zu werten.
Bedarfsbestimmung
Diese Sichtweise impliziert, dass stets eine Bedarfsbestimmung und Analyse durchgeführt werden muss, da nur so Problembereiche identifiziert und die dafür notwendigen Maßnahmen gefunden werden können. Durch die Bedarfsbestimmung wird sichergestellt, dass BGM aufgrund eines eigenbetrieblichen Interesses des Arbeitgebers eingeführt wird. Die Analyse zeigt auf, welche berufsbedingten Beeinträchtigungen vorliegen und welche Schritte diesen Belastungen vorbeugen und somit krankheitsbedingte Arbeitsausfälle verhindern.
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