Sonstige arbeitsgerichtlich... / 14 Zeugnisprozesse

Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Klageverfahrens können auch Ansprüche auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses und Ansprüche auf Berichtigung eines bereits erteilten Arbeitszeugnisses sein (siehe hierzu Arbeitshilfe: Klageschrift auf Zeugniserteilung). Dabei werden verschiedene Zeugnisarten unterschieden:

  • Einfaches Zeugnis: Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer. Dieser Anspruch ergibt sich für Arbeitnehmer aus § 630 Satz 4 BGB i. V. m. § 109 GewO, bei dauernden Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse sind, aus § 630 Sätze 1–3 BGB, für Handlungsgehilfen aus § 73 HGB.
  • Qualifiziertes Zeugnis: Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses neben der Auskunft über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer auch auf die Arbeitsleistungen und die Führung des Arbeitnehmers bei seiner Tätigkeit und sein Verhalten beziehen, § 630 Satz 2 BGB. Diese Darstellung muss den Tatsachen entsprechen, die Bewertungen sind objektiv vorzunehmen.
  • Zwischenzeugnis: Gesetzlich nicht geregelt ist die Erteilung eines Zwischenzeugnisses vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jedoch kann sich ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ergeben, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Zeugniserteilung hat[1] (z. B. für eine Bewerbung oder bei firmeninternem Wechsel der Arbeitsstelle mit Änderung der Arbeitsaufgaben und Änderung des Dienstvorgesetzten).

Das Arbeitszeugnis muss das gesamte Arbeitsverhältnis in angemessener Weise wiedergeben und nicht z. B. nur den letzten Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsvertrages. Das Zeugnis ist schriftlich zu formulieren (die Formulierungshoheit obliegt dabei dem Arbeitgeber) und vom zuständigen Vorgesetzten des Arbeitnehmers zu unterschreiben. Das oberste Gebot bei der Zeugniserteilung ist die Wahrheitspflicht. Deshalb ist vom Arbeitgeber große Sorgfalt auf den Inhalt des Zeugnisses zu legen. Bei einem qualifizierten Zeugnis kommt dem Arbeitgeber bei der Einschätzung des Arbeitnehmers ein Beurteilungsspielraum zu, der von den Arbeitsgerichten nur eingeschränkt überprüfbar ist. Uneingeschränkt überprüfbar sind aber die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbewertung zugrunde gelegt hat.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Berichtigung oder Ergänzung eines bereits erteilten Zeugnisses kann bestehen, wenn das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis inhaltlich falsch oder unwahr oder unvollständig ist. Behauptet der Arbeitnehmer, dass das erteilte Zeugnis inhaltlich unrichtig sei, so trägt der Arbeitgeber grundsätzlich die Beweislast für die ordnungsgemäße Zeugniserteilung, mithin dass das Zeugnis das Verhalten und die Tätigkeit des Arbeitnehmers angemessen widerspiegelt; denn der Arbeitgeber behauptet dann, dass er den Anspruch des Arbeitnehmers bereits erfüllt habe. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich für die Tatsachen darlegungs- und beweisbelastet, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrunde gelegen haben.[2] Das gilt insbesondere dann, wenn die Note in der Gesamtbeurteilung unterhalb des Durchschnitts von "befriedigend" liegt, also der Arbeitgeber die Gesamtnote von "ausreichend" oder "mangelhaft" erteilt. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber gehalten, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen.[3] Das erteilte qualifizierte Arbeitszeugnis darf durchaus kritisch, jedoch nicht unwahr sein.

Verlangt der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Zeugnis, d. h. mit einer Note in der Gesamtbeurteilung von "gut" oder "sehr gut", trifft den Arbeitnehmer für das Vorliegen seiner überdurchschnittlichen Leistungen grundsätzlich die Beweislast.[4] Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer mit "gut" eingeschätzt wurde, er jedoch eine Beurteilung mit "sehr gut" anstrebt. In diesen Fällen muss der unzufriedene Arbeitnehmer die Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wird auch vertreten, dass ihn zwar keine Beweislast, jedoch zumindest eine abgestufte Darlegungslast dafür trifft, aus welchen Gründen seine Leistungen überdurchschnittlich waren.

Im Fall einer Zeugnisberichtigung ist das Zeugnis insgesamt noch einmal neu zu erteilen und nicht nur zu korrigieren. Im Klageantrag ist der genaue Wortlaut des gesamten Zeugnisschreibens anzugeben einschließlich der Anschrift des Arbeitgebers, des konkreten Zeugniswortlautes, des Ausstellungsdatums und der gezeichneten Unterschrift des Arbeitgebers.

 
Praxis-Beispiel

Klage auf Zeugnisberichtigung

  1. Der/Die Beklagte wird verurteilt, das dem Kläger/der Klägerin erteilte Zeugnis wie folgt zu ändern: "…".
  2. Dem/Der Beklagten wird zur Erteilung des geänderten Zeugnisses eine Frist bis zum … gesetzt.
  3. Der/Die Beklagte wird verurteilt, für den Fall des fruchtlosen Fristablaufs...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge