Praxis-Beispiele: Verjährung

1 Abfindung

 

Sachverhalt

In einem Unternehmen standen erhebliche personelle Änderungen an, der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart. Nach diesem Sozialplan erhalten alle diejenigen Beschäftigten, die das Unternehmen aus betriebsbedingten Gründen verlassen müssen, eine Abfindung.

Einem Mitarbeiter wurde zum 31.12. eines Jahres betriebsbedingt gekündigt; er hat gegen diese Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben. Erst 4 Jahre später wird durch das Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt, dass die Kündigung nicht zu beanstanden war, so dass das Arbeitsverhältnis durch eben diese Kündigung aufgelöst wurde.

Nach Abschluss des Kündigungsrechtsstreits macht der ehemalige Arbeitnehmer nun seinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan geltend.

Muss die Abfindung an ihn ausgezahlt werden?

Lösung

Der Arbeitgeber kann die Zahlung verweigern mit dem Hinweis auf die mittlerweile eingetretene Verjährung des Anspruchs.

Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund der Kündigung zum 31.12. des entsprechenden Jahres geendet. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Mitarbeiter gegen die Kündigung geklagt hat. Die Kündigung hat zunächst, unabhängig von dem Ausgang des Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht, das Arbeitsverhältnis beendet. Mit dieser Beendigung ist der Anspruch auf Zahlung der Abfindung aus dem Sozialplan entstanden.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre und beginnend mit dem Ende des Kalenderjahrs, in dem der Anspruch entstanden ist. Die Verjährungsfrist begann damit am 31.12. zu laufen.

Da der Kündigungsrechtsstreit über diese 3 Jahre der Verjährungsfrist hinausging und der ehemalige Mitarbeiter erst danach den Anspruch auf Zahlung der Abfindung geltend gemacht hat, ist die Verjährung eingetreten. Mit der Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer nicht automatisch Ansprüche geltend gemacht, die mit der von ihm angegriffenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang stehen, sodass der Arbeitgeber sich hier erfolgreich auf die Verjährung des Anspruchs auf die Zahlung der Abfindung berufen kann.

Der Arbeitgeber muss die Abfindung nicht zahlen.

Hinweis

In manchen Sozialplänen, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden, sind diese Regelungen modifiziert. Ein Abfindungsanspruch entsteht dort dann gelegentlich erst, wenn rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ausgesprochenen Kündigung endet. Wenn eine solche Regelung im Sozialplan vereinbart wurde, beginnt die Verjährungsfrist erst mit der Zustellung des rechtskräftigen Urteils des Arbeitsgerichts.

2 Ausschlussfrist

 

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer macht ein Jahr nachdem er ausgeschieden ist ihm zustehende restliche Vergütung für geleistete Überstunden geltend.

In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass etwaige Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend zu machen sind und bei Ablehnung nach einer weiteren Frist von 6 Monaten beim Arbeitsgericht einzuklagen sind. Von dieser Ausschlussfrist waren ausdrücklich Ansprüche auf den Mindestlohn nach dem MiLoG ausgenommen.

Muss dem Mitarbeiter zustehende Vergütung gezahlt werden?

Lösung

Die Zahlung muss – jedenfalls nicht vollständig – nicht vorgenommen werden. Zwar gilt grundsätzlich eine 3-jährige Verjährungsfrist. Erst nach Ablauf von drei Jahren kann der Arbeitgeber sich danach darauf berufen, dass der Anspruch zwar bestehen mag, aber wegen Zeitablaufs nicht mehr erfüllt werden braucht.

Arbeitsverhältnisse sind aber manchmal kurzlebiger als die 3 Jahre der Verjährungsfrist.

Es kann deshalb auch nach kürzerer Zeit nicht mehr nachvollziehbar sein, ob der vom Arbeitnehmer geltend gemachte Anspruch tatsächlich berechtigt ist oder nicht. So ist z. B. im Unternehmen nach zwei Jahren, vielleicht auch schon früher, nicht mehr bekannt, ob der ehemalige Mitarbeiter, der seinen Anspruch nun geltend macht, tatsächlich Mehrarbeit geleistet hat.

Aus diesen Gründen kann auch eine kürzere Frist als die Verjährungsfrist vereinbart werden, eine sogenannte Ausschlussfrist. Innerhalb dieser Frist müssen Ansprüche geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie. Vertragliche Ausschlussfristen können sich gem. § 3 MiLoG allerdings nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindestlohn erstrecken. Wird dies in der Ausschlussklausel nicht ausdrücklich erwähnt, ist die Ausschlussklausel nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insgesamt automatisch unwirksam Eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion der Ausschlussklausel erfolgt nicht.

Der Arbeitgeber muss also mindestens den gesetzlichen Mindestlohn für den entsprechenden Zeitraum zahlen. Wenn diese Zahlung schon erfolgt ist, hat der Arbeitnehmer wegen der Ausschlussklausel keine weiteren Vergütungsansprüche.

Praxis-Tipp

Im Arbeitsvertrag sollte ausdrücklich eine Ausschlussklausel aufgenommen werden, damit frühzeitig Klarheit besteht, ob noch Ansprüche geltend gemacht werden oder nicht.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, können die Ausschlussfristen auch durch Betriebsvereinbarung ger...

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